Entretien de jeu. Le jeu de rôle comme méthode de sélection du personnel

Objectif : développement des compétences de communication, acquisition des compétences de résolution de problèmes dans des conditions aussi proches que possible de la situation réelle, développement d'une stratégie pour ses propres actions. L'organisation d'un jeu d'entreprise comprend plusieurs aspects : 1) la préparation du jeu ; 2) formation d'un groupe de jeu ; 3) gestion du jeu, contrôle de son déroulement ; 4) résumer et évaluer les résultats.

La préparation à un jeu d'entreprise comprend le groupe et l'indépendant

travail des élèves.

1. Préparation du jeu. Lors de la leçon précédant ce jeu d'entreprise, le but et les objectifs du jeu sont expliqués aux élèves, la littérature nécessaire à l'auto-préparation des élèves au jeu est recommandée. Les élèves sont répartis en équipes de 5 à 6 personnes. Dans chaque groupe, un senior est sélectionné qui répartit les rôles fonctionnels de chaque membre de son équipe : le directeur de l'entreprise, le responsable du personnel, le responsable de l'unité fonctionnelle, etc. Chaque équipe doit préparer un « ensemble de documents » pour le prochain entretien d'évaluation. Ce "package" est fait maison et comprend du matériel de travaux pratiques antérieurs. Le « dossier de documents » comprend : une brève description de l'entreprise (nom, type d'activité, forme organisationnelle et juridique, structure organisationnelle, liste des « employés » avec les postes indiqués, poste déclaré vacant, style d'entretien ); annonce de vacance; portrait du candidat; formulaire d'évaluation des candidats; une liste de questions au candidat (pour chaque étape de l'entretien) ; cartes pour chaque employé indiquant son nom et sa fonction (badge); tâches (pour un entretien - «tests»).

2. Formation d'un groupe de jeu. L'activité de formation d'un groupe de jeu implique une évaluation des qualités individuelles des stagiaires, de leur degré de préparation à un jeu d'entreprise, de leur motivation pour le jeu. Le but du jeu doit être en adéquation avec les besoins de ses participants. L'efficacité du jeu peut être considérablement réduite en raison de la participation d'étudiants qui n'ont pas suffisamment de connaissances théoriques. Il est conseillé que ces étudiants soient invités à participer au jeu en tant que candidat à un poste vacant. Dans ce cas, la préparation d'un CV servira de devoirs. Ainsi, une approche différenciée sera appliquée pour prévenir la baisse de motivation et la participation formelle de cette catégorie d'acteurs.

3. Progression du jeu. Partie introductive. L'enseignant après la salutation annonce le sujet et le but de la leçon , procède à un tirage au sort pour déterminer l'ordre dans lequel les équipes joueront. La première équipe se prépare pour la représentation en 5 à 10 minutes. Les autres élèves deviennent des spectateurs-juges. Ils expliquent les critères de notation. La durée de la partie introductive est de 15 minutes. Partie principale. Le chef d'entreprise fait une présentation de son organisation (fait maison), présente les salariés, déclare un poste vacant, et mène un entretien. Tout étudiant parmi le public peut devenir candidat à un poste vacant. Lors de la réussite de l'entretien, le candidat soumet son curriculum vitae, compilé précédemment lors de travaux pratiques. Les spectateurs regardent l'interview par étapes. A la fin de la présentation, l'enseignant remercie les participants à l'entretien. Les commentaires critiques du public pendant la représentation ne sont pas autorisés. De plus, selon le tirage au sort, d'autres équipes agissent. Si le candidat, pour une raison quelconque, ne répond pas aux exigences du poste vacant, il est possible de procéder à un autre entretien. La performance du candidat est également évaluée. La durée d'une représentation est de 15 minutes. Partie finale. L'enseignant remercie chacun pour sa participation, donne la possibilité à ceux qui le souhaitent de s'exprimer sur le déroulement du jeu. Puis la parole est donnée aux membres de chaque équipe pour une auto-évaluation du travail effectué. Le dernier à résumer le business game est l'enseignant. Les notes des élèves sont traitées, la note moyenne de chacun est affichée, les notes sont annoncées si la note du professeur diffère de la note donnée par les élèves, puis les deux notes sont mises dans le journal.

4. Résumer le jeu d'entreprise. La synthèse et l'évaluation des résultats sont le moment final et extrêmement important pour la mise en œuvre des objectifs. Le processus d'évaluation doit être guidé par des critères prédéterminés. Un bon résumé devrait aider

les participants au jeu évaluent de manière adéquate leurs forces et leurs faiblesses, s'affirment dans leur propre opinion, tirent des conclusions appropriées concernant la consolidation ultérieure des modèles de comportement étudiés et leur mise en œuvre dans les activités quotidiennes. Lors de la synthèse des résultats du jeu, il est nécessaire de classer ses participants en fonction des réalisations, d'analyser et d'expliquer les raisons du succès ou de l'échec. Il est important que tout le groupe participe à l'évaluation de chaque participant au jeu. Le résultat de l'évaluation est la valeur moyenne de 45 points attribués conformément aux critères. Le résumé est le résultat du travail conjoint de l'enseignant et des élèves. Les critères d'évaluation sont les paramètres suivants : le degré de préparation au jeu ; pertinence des questions préparées et posées ; la conformité de la stratégie comportementale avec le style d'entretien présenté ; une culture de la parole ; le degré d'activité dans le travail de l'équipe de l'entreprise; manifestation de compétences en communication. La durée totale du jeu d'entreprise est de 2 heures académiques en classe et de 2 à 3 heures d'auto-apprentissage des étudiants.

2. LA CONVERSATION D'AFFAIRES COMME FORME DE COMMUNICATION D'AFFAIRES Objectif: se faire une idée d'une conversation d'affaires en tant que genre de communication d'entreprise, développant les compétences nécessaires pour établir des contacts, des relations dans diverses situations. Forme de réalisation : jeux de rôle et jeux d'entreprise.

JEU DE RÔLE POUR ÉLABORER DES STRATÉGIES ET DES TACTIQUES DE CONVERSATION D'AFFAIRES.

Objectif : développer : 1) la capacité à entrer en contact ; 2) la capacité de poser des questions ; 3) la capacité de mener une « petite conversation » ; 4) la capacité à stimuler le partenaire pour clarifier sa position, ses propositions, etc. Consignes : Le groupe est divisé en équipes de 3-4 personnes. Chaque équipe est invitée à élaborer une stratégie et à réfléchir au cours d'une conversation d'affaires sur un sujet précis. Les sujets sont listés au dos des feuilles. L'enseignant propose de choisir des représentants dans chaque groupe. Vous pouvez confier la tâche à deux équipes pour préparer le

conversation d'affaires sur le même sujet. Chaque équipe rend compte de la réalisation de la tâche (deux élèves de chaque groupe jouent la situation). L'autre équipe peut suggérer une manière différente de commencer la conversation ou d'ajouter à l'argument. Il est utile de comparer deux options pour préparer une conversation sur le même sujet. À la fin du jeu d'entreprise, l'efficacité des communications interpersonnelles est analysée et l'équipe gagnante est déterminée.

EXEMPLES DE SUJETS DE CONVERSATIONS D'AFFAIRES.

1. Parler à l'animateur du cours de conduite que vous souhaitez suivre, même si deux semaines se sont écoulées depuis le début du cours.

2. Une conversation avec le recteur de l'institut avec une demande pour vous permettre de passer à une autre faculté.

Souvent, les candidats au poste de directeur commercial dans une grande entreprise se présentent à l'entretien déjà bien préparés. Ils ont dans leur arsenal des réponses toutes faites aux questions des recruteurs et même les bonnes options de test. C'est ce stéréotype qui interfère souvent avec une évaluation adéquate lors de la sélection d'un candidat au poste de directeur des ventes. Afin de comprendre l'efficacité d'un candidat prêt à travailler dans votre entreprise, quel genre de vendeur il sera et comment, en principe, amener le candidat à l'eau potable, les experts du site Apper.job suggèrent que les interlocuteurs » jouer » un peu. On parle de technique d'interview et de jeux lors de l'interview de Brian Tracy.

Les jeux au stade de la sélection des candidats sont une méthode créative et assez efficace pour mener un entretien, au cours duquel il ne reste pas les candidats les plus persistants, mais les candidats les plus appropriés pour le poste.

L'essence de la technique de conduite d'une interview de jeu selon la formule de Brian Tracy

Selon la méthode spéciale de l'auteur mondialement connu de livres sur les ventes et le leadership, le coach d'affaires Brian Tracy, nous proposons d'examiner un candidat en 3 étapes. Chaque étape doit nécessairement être réalisée dans un nouveau lieu, par exemple, dans une salle de réunion, puis en open space (un environnement de bureau d'agitation et de processus commerciaux quotidiens) et même dans la cour des bureaux. Au cours de ces trois entretiens, un candidat particulier transforme progressivement l'image qu'il s'est artificiellement créée en son vrai visage. Il est très important que des personnes différentes conduisent chaque étape de l'entretien, par exemple, dans la salle de réunion lors du premier rendez-vous, le responsable du recrutement parle au candidat, dans l'open space le supérieur immédiat teste ou communique sur des sujets passionnants, et déjà dans la cour des bureaux, le DRH résume et pose les questions clés.

A la dernière étape de l'entretien, le candidat passe une tâche de test pour comprendre son niveau de compétence dans le domaine de la vente, par exemple, il s'agit de la finalisation d'une proposition commerciale à des partenaires ou de la correction d'erreurs dans une proposition de test déjà préparée . Entre ces trois étapes, un entretien créatif atypique est organisé au sujet de la réflexion du candidat, de son niveau de poste de vie active. C'est là-dessus que les experts utilisent des jeux simples pour enfants, par exemple «Danetki» ou «Story Cubes».

Jeu numéro 1 - "Danetki"

Selon les résultats des recherches de nombreux experts en RH, il a été conclu que de nombreux directeurs commerciaux ne savent tout simplement pas comment poser les bonnes questions et ne sont même pas capables d'écouter le client. Le sens du jeu « Danetki » est que le responsable commercial doit résoudre l'énigme en posant des questions suggestives auxquelles il y a 3 réponses : « oui », « non », « peu importe ».

Les règles du jeu sont "Danetki".

Le demandeur se voit proposer de choisir une seule carte avec la tâche, il la lit et se retrouve dans une situation non standard. Par exemple : « L'homme s'est signé et a tiré », « Le type a mangé de la viande de requin dans un restaurant et s'est suicidé ». Le recruteur explique les règles du jeu au candidat et accorde exactement quinze minutes pour préparer une réponse claire. A cette époque, les recruteurs optent pour une astuce : il semblerait que le candidat se voit confier la tâche de démêler la « daneka », mais en fait nous évaluons de tels indicateurs : combien de questions et dans quel ordre il pose.

Pour que le candidat passe à l'étape suivante, il doit poser au moins dix questions sur un sujet donné. Le point important est que les questions doivent être posées à différents mots - par exemple, à la première énigme: «L'homme a-t-il tiré avec ses yeux? D'un revolver ? En qui? L'homme est-il âgé ? Baptisé pour quoi ? Ces mesures vous indiquent ce que le candidat demande dans un but précis, comment il essaie de déterminer la cause première du problème et comment il priorise les questions posées. Si le candidat va au fond de la vérité - c'est un bon "vendeur", plus il peut poser de bonnes questions, plus il travaillera efficacement, c'est ce que vous devez rechercher pour un directeur des ventes. Mais si un tel candidat qui possède une vaste expérience dans la vente, mais n'est pas capable de poser plus de cinq questions à l'énigme proposée, il est peu probable qu'il soit un bon vendeur. Ces «vendeurs» ne seront pas en mesure de «serrer» leurs clients et il est peu probable qu'ils apportent de grands avantages et profits au propriétaire. Ce n'est pas une tâche facile de trouver un vendeur qui peut non seulement remplir le plan de vente, mais aussi le dépasser.

Jeu d'entretien d'embauche #2 - "Story Cubes"

La méthode du jeu de dés permet de déterminer l'état psychologique de la personne testée. Ce jeu d'enfant en apparence simple se déroule comme suit : on demande au candidat de travailler avec neuf dés et six images. Les images sur les objets sont classées par la couleur de l'ensemble :

• objets - couleur orange,
• actions - couleur bleue,
• voyage - couleur verte.

Le Brian Tracy le plus courant et le plus fonctionnel a appelé l'ensemble orange, parce que. il donne au candidat la possibilité de proposer sa propre action, qui combinera les éléments tombés dans un cas particulier. Il est très important que l'histoire (story) soit positive, car il faut assurer une ambiance conviviale au bureau (34 personnes) et des relations loyales et amicales avec les collègues, les partenaires et les clients.

Ainsi, les règles du jeu dans "Cubes d'histoires".

Les recrues demandent au candidat directeur des ventes de choisir trois dés qu'il aime et de les lancer. Le demandeur peut créer n'importe quelle séquence d'images supprimées, mais il est impossible de remplacer une matrice par une autre nouvelle. Il doit relier trois images dans son récit d'un emploi précédent ou de ses projets professionnels personnels dans une nouvelle entreprise. Les recrues évaluent son attitude, ce que son histoire transmet. Si, par conséquent, il est négatif, alors, très probablement, le candidat est une personne complexe avec la même pensée négative et une position de vie appropriée - il vaut mieux ne pas l'emmener dans cette position. Non seulement ces employés compliquent et aggravent l'atmosphère au sein de l'équipe, mais ils sont également sujets aux dépressions privées, aux dépressions nerveuses, ils ne sont pas en mesure d'attirer un large public de partenaires et sont donc incapables de vendre beaucoup. Ces employés peuvent même aggraver la situation de l'entreprise et nuire à son image.

L'efficacité des jeux d'entreprise dans le processus de sélection des candidats

Pour trouver un directeur des ventes qui travaillera longtemps et fructueusement au profit de l'entreprise, Brian Tracy recommande d'utiliser les jeux d'entreprise lors d'un entretien. La raison en est que la méthode de conduite d'une telle sélection est particulièrement efficace:

Premièrement, les recrues voient la réaction du candidat aux tâches fixées et peuvent sentir l'énergie de la personne lorsqu'elles sont accomplies. Tout est assez simple, car si en réponse une personne montre de l'agressivité, de la panique, du doute ou de la peur, ce facteur jette un doute sur son niveau de professionnalisme, qui est décrit en détail dans son CV. Un bon directeur commercial est avant tout une personne sûre d'elle, équilibrée, et il est très difficile de le surprendre. Dans le cas où le candidat déjà à l'entretien montre des doutes et de la méfiance à l'égard d'une telle méthode, à son avis, étrange et trop créative pour mener un entretien, il est fort probable qu'il ne soit pas capable de travailler et de se développer dans une situation non standard et pour pour cette raison, il peut perdre de nombreux clients rentables. Après avoir pris un tel candidat pour un emploi, sans attendre la fin de la période d'essai, le recruteur devra très probablement chercher à nouveau un employé pour ce poste.

Deuxièmement, l'avantage de tels jeux d'entreprise est l'identification rapide de véritables qualités, tant professionnelles que personnelles. L'utilisation de cette méthode lors d'un entretien aide à sortir le candidat de son équilibre psychologique. Après tout, il ne sait pas comment accomplir les tâches avec précision et correctement, il n'a tout simplement pas la possibilité réelle de se cacher derrière des modèles de réponses préparés et mémorisés. Comme le montre la pratique, seuls deux candidats sur dix passent l'étape de l'entretien créatif.

L'évaluation des employés n'est pas une tâche facile, et l'évaluation des candidats nécessite encore plus d'efforts, de connaissances et d'expérience de la part du responsable des ressources humaines. Souvent, il y a beaucoup de candidats pour ce poste à l'entrée, et afin de gagner du temps pour trouver les bons candidats, des entretiens de groupe sont pratiqués. La méthode d'évaluation la plus efficace avec cette méthode de sélection est un jeu d'entreprise. Après tout, un vendeur expérimenté peut parfois vous induire en erreur lors d'un entretien, mais jamais lors d'un match. S'il s'agit d'évaluer les collaborateurs de l'entreprise, de diagnostiquer qui est capable de quoi, quelles compétences doivent s'améliorer, d'identifier les faiblesses de leur travail, pour cela le business game sera également un outil indispensable dans le travail d'un responsable RH. Donc, aujourd'hui, nous allons parler de l'évaluation des directeurs commerciaux à travers un jeu d'entreprise et des jeux de rôle les mieux utilisés pour la formation à la vente.

Jeu d'entreprise 1. Tour.

C'est un excellent jeu de rôle pour la formation à la vente ! Il aidera à évaluer des compétences telles que la collaboration et l'orientation vers les résultats. Il peut être utilisé à la fois pour évaluer les candidats et pour évaluer les responsables commerciaux travaillant dans l'entreprise. Pour jouer, vous aurez besoin de tablettes pour écrire, de stylos, d'un chronomètre, de feuilles de papier A4 (environ 50 pièces pour chaque équipe plus celles de rechange), d'un mètre ruban.

Avant le début du jeu, les participants reçoivent les instructions suivantes : vous devez construire une tour de papier avec une efficacité maximale, en suivant les instructions reçues. Le jeu se déroulera en 2 étapes, afin de discuter et de préparer la construction de la tour, vous disposerez de 15 minutes. À ce stade, vous ne pouvez utiliser chaque feuille de papier qu'une seule fois pour des expériences, si vous l'avez pliée pour ce test, vous ne pouvez plus l'utiliser, mais prenez de nouvelles feuilles.

La deuxième étape est la construction proprement dite de la tour. Vous aurez 5 minutes pour cela. Avant de commencer à construire, vous devez mettre de côté toutes les instructions et notes que vous avez prises et plier le papier restant au centre de la table. Chaque équipe commence à construire une tour sous mes ordres. Lorsque vous avez terminé votre travail, vous devez indiquer clairement que vous avez terminé. Au total, on vous a remis 50 feuilles de papier, si vous en avez besoin de plus, vous pouvez me les procurer moyennant un supplément de prix, c'est indiqué dans la notice.

La tour que vous construisez doit mesurer au moins 80 cm de haut et tenir debout pendant au moins 30 secondes. Vous pourriez écrire les règles suivantes au tableau : Aucun matériel autre que celui qui vous est offert ne peut être utilisé. 2. La feuille ne peut être utilisée qu'une seule fois. Si, au cours de la phase préparatoire, des feuilles ont été utilisées (pour modéliser les options de construction), elles ne peuvent pas être utilisées pour la construction ou d'autres tentatives d'essai. 3. La production de flans n'est pas autorisée.

Au moment de la construction, il ne doit pas y avoir de plis sur les feuilles de papier. Après cela, les participants entament la discussion. L'ayant terminé, au signal du chef, la construction de la tour commence. Dès que les travaux sont terminés, les participants disent : « La tour est construite ». Ensuite, le chef commence à compter 30 secondes, le temps nécessaire que la tour doit tenir pour que la tâche soit considérée comme terminée. Et seulement après son expiration, le chef mesure la hauteur du bâtiment. Afin de calculer l'efficacité avec laquelle l'équipe a fait face à la tâche, utilisez le tableau :

Après le jeu, vous devez résumer les résultats : qu'est-ce qui vous a aidé à accomplir la tâche ? Qu'est-ce qui vous a empêché de le faire ? Qu'est-ce qui vous a empêché de terminer la tâche ? S'il y avait des facteurs qui ont aidé à accomplir la tâche, nommez-les. Quels sentiments et émotions éprouvez-vous en ce moment ? Si vous deviez reconstruire une tour de papier, quels conseils vous donneriez-vous pour gagner en efficacité ?

Jeu d'entreprise 2. Deal.

Ce jeu vous permettra d'évaluer la capacité d'un directeur des ventes à évaluer la capacité à identifier les besoins des clients et la capacité à trouver des solutions à des problèmes complexes. Il est préférable de le mener à deux, si nécessaire, puis les joueurs peuvent changer de rôle. La condition principale de ce jeu est que les participants ne doivent pas voir les tâches des autres. Tâche pour le joueur actif (estimée) : vous êtes le directeur commercial d'une entreprise qui vend des mini-centrales électriques.

Vous avez un accord avec une entreprise qui est des villages de chalets clé en main. Presque dans un jour ou deux, ils devraient recevoir un lot de centrales électriques commandées, mais le client a demandé un rendez-vous afin de modifier les conditions de livraison. Vous êtes confronté à la tâche de négocier des conditions mutuellement avantageuses avec le client, de maintenir la possibilité d'une coopération à long terme et d'éviter la répétition de situations similaires à l'avenir. Pour un candidat passif (client), la condition suivante est posée : vous êtes à la tête d'une entreprise qui construit et vend des chalets clés en main.

Lors de la conclusion d'un accord pour la fourniture de mini-centrales, vous vous êtes trompé sur la capacité de cet équipement. Maintenant, vous l'avez déjà compris et vous devez obtenir des centrales électriques de la capacité requise en renégociant le contrat. Lors de la réunion, vous annoncez que vous avez un autre fournisseur prêt à remplir toutes vos conditions. Un élément très important du succès dans l'évaluation de ce jeu est que le directeur des ventes n'a pas à savoir exactement ce qui est évalué, les résultats seront plus objectifs.

Jeu d'entreprise 3. Carte de visite.

Ce jeu sera une bonne alternative à un entretien de groupe pour évaluer les compétences d'auto-présentation. Le nombre optimal de participants est jusqu'à 20 personnes. Pour l'événement, vous aurez besoin de: une grande feuille de papier à dessin pour chaque participant, des feutres, du ruban adhésif, des ciseaux, de la colle, des peintures, des journaux et des magazines. Tout d'abord, chaque participant au jeu doit plier sa feuille de papier à dessin en deux verticalement et faire une incision de manière à pouvoir y mettre la tête. Après cela, au recto de la feuille, il réalise un collage individuel qui parle de lui en tant que directeur des ventes, soulignant ses points forts, mais sans oublier ses lacunes. D'autre part, whatman a besoin de dépeindre ce à quoi il aspire, ce qu'il veut réaliser. Indiquez aux participants qu'ils peuvent utiliser des textes, des dessins, des photographies dans le collage, qu'ils peuvent découper x les documents imprimés qui leur sont fournis. Lorsque le travail de création d'une carte de visite est terminé (environ 30 minutes y sont allouées), chacun des participants raconte brièvement ce qu'il voulait afficher exactement (pas plus d'1 minute). Le responsable RH écoute attentivement chaque présentation, enregistre ce qui a été dit, et un enregistrement audio ou vidéo peut également être réalisé. Assurez-vous simplement d'avertir les candidats à ce sujet. Le grand avantage de ce jeu est que les "cartes de visite" peuvent alors servir de réponses fixes, et à partir de leur contenu, vous pouvez obtenir des informations fiables sur le candidat.

Jeu d'entreprise 4. Concurrent.

Ce jeu d'entreprise donne de très bons résultats - comme la deuxième étape de l'entretien. Il est impératif que lors de l'entretien, il soit nécessaire d'annoncer qu'il y aura une deuxième étape de l'entretien - un jeu d'entreprise, car l'entreprise n'a besoin que des vendeurs les plus forts. Puisqu'il est possible que plusieurs candidats soient pris, il est possible de préparer le jeu ensemble, car à l'avenir il y a une forte probabilité que les candidats deviennent collègues si vous allez accepter plusieurs personnes.

Par exemple, une entreprise qui vend des assurances peut se voir attribuer les conditions de jeu suivantes : vous êtes directeur commercial de la société Insurance Lawyer, vous avez rendez-vous avec le responsable d'Ivanov and Partners, un vaste réseau de concessionnaires automobiles. L'entreprise coopère déjà avec votre concurrent, votre niveau de prix est à peu près le même. Votre objectif est de négocier un partenariat avec cette entreprise aux conditions les plus avantageuses pour vous. Alternativement, lors d'un entretien individuel, vous pouvez envoyer une tâche de test à l'avance.

Premièrement, cela éliminera immédiatement les candidats faibles qui ne viendront tout simplement pas, et deuxièmement, cela permettra aux candidats méritants de mieux se préparer. Après avoir familiarisé les participants avec les termes du jeu, laissez-leur 10 minutes pour se préparer puis remplissez simplement votre rôle de client. Il est important que vous jouiez le rôle du client sans effort excessif, que vous meniez rationnellement un dialogue au nom du client. A ce jeu, il est également important de corriger les points faibles et les points forts des candidats, cela vous aidera à vous mettre d'accord plus facilement sur les modalités financières de la coopération.

L'étape finale est tout aussi importante - demandez aux vendeurs d'évaluer comment ils ont mené les négociations. Cela vous permettra de comprendre si le candidat est capable de comprendre ses erreurs, à quel point il est prêt à apprendre. Comme le montre la pratique, les vendeurs adéquats évaluent leurs compétences à 3-8 points sur 10. On pourrait se demander ce qu'il fallait faire pour que la vente se passe mieux ? Habituellement, les candidats ne voient pas leurs erreurs, mais vous pouvez leur faire part de vos commentaires et en parler - cela fonctionne comme un élément de coaching et aidera à établir un contact communicatif avec lui.

Jeu d'entreprise 5. Navires de sauvetage.

Ce jeu vous aidera à comprendre à quel point les futurs directeurs des ventes sont actifs. Il est préférable de le mener en présence d'un groupe, on en choisit 2 personnes, vous pouvez des volontaires qui seront les capitaines. On leur donne les instructions suivantes : chacun de vous possède un bateau sur lequel il s'est amarré au bord d'une île déserte. Vos vaisseaux ont tout ce dont vous avez besoin, vous n'avez besoin de rien. Les participants viendront vous voir à tour de rôle et vous demanderont un navire, peu importe ce qu'ils vous proposent, vous ne devez en prendre qu'un tiers.

En signe que vous êtes prêt à embarquer une personne, vous lui remettez une telle carte d'embarquement (elle doit être préparée à l'avance). Après cela, vous devez instruire le reste des participants au jeu : vous vous êtes écrasé lors d'une croisière touristique. Maintenant que vous vivez sur une île déserte, vous avez déjà un mode de vie établi, mais vous voulez toujours vraiment rentrer chez vous. Avant cela, toutes vos tentatives pour vous éloigner de l'île ont échoué. De plus, hier, vous avez remarqué qu'un volcan se réveillait sur l'île.

Et puis un miracle s'est produit - 2 navires amarrés à l'île. Votre tâche est de convaincre les capitaines de l'un des navires de vous emmener. Vous pouvez les approcher autant de fois que vous le souhaitez, offrir des cadeaux, des services, promettre n'importe quoi. Votre score sera meilleur plus vous obtenez de billets. Ensuite, 10 minutes sont allouées pour jouer le jeu. Il est important de comprendre que les participants qui approcheront les capitaines aussi souvent que possible obtiendront une place sur le navire. Choisissez les plus actifs en termes de nombre de tickets et évaluez leurs autres compétences.

À l'aide de ces jeux, vous pourrez évaluer les compétences personnelles et professionnelles de base des directeurs des ventes. Leur présence pourra garantir que vous avez embauché la bonne personne, et lors de l'évaluation des employés déjà en poste du service des ventes, cela montrera dans quelle direction évolue le côté faible des vendeurs. Dans quelle direction faut-il organiser leur formation pour les aider à atteindre un maximum de résultats.

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Les tests professionnels sont une pratique courante dans la sélection de nombreux spécialistes. Sinon, comment vérifier leurs qualifications?
Cependant, les demandeurs d'emploi qui souhaitent trouver un emploi dans la vente sont souvent perplexes face aux tâches qui leur sont proposées lors des entretiens. Voyons pourquoi ces tâches sont nécessaires et comment les gérer au mieux.

Habituellement, personne ne s'indigne lorsque les employeurs vérifient la vitesse de frappe d'un candidat à un poste de secrétaire, la connaissance d'une langue étrangère d'un traducteur, etc. Cependant, certains tests provoquent parfois la perplexité. Par exemple, les chèques des "vendeurs". Voici comment ils en sont eux-mêmes indignés sur le forum du site Rabota.ru :
- Lors de l'entretien, on m'a proposé de vendre un stylo à l'officier du personnel. Je pensais qu'ils se moquaient de nous, ou quoi ? N'ont-ils rien à faire ?
- J'ai une telle recruteuse dans une entreprise. Après cette "vente à la main", j'ai été refusé. Spontanément, rien ne vous passe par la tête, alors vous vous rendez à un entretien avec excitation, et puis il y a ça !
- C'est un test d'aptitude. Le problème, c'est que les RH ne comprennent pas cela. Un bon « vendeur » ne commencera jamais à « aspirer » un produit. Il va d'abord déterminer le besoin d'un client potentiel et mettre en avant la fonctionnalité du produit en accord avec celui-ci. Par conséquent, un « vendeur » professionnel refusera de présenter le produit, et un « vendeur » faible mais actif commencera le processus de « aspirer ». Seul un RH, malheureusement, appréciera tout strictement le contraire.

« Une fois, on m'a aussi demandé de vendre un stylo, mais pas un RH, mais un directeur commercial. Et j'ai encore « blablaté » les mêmes arguments : comment peut-on vendre un bidon de chlorhydrine à une personne si elle a besoin de jus d'orange ?

Je suis également sûr qu'un "vendeur" normal ne pourra jamais vendre un stylo à un officier du personnel. Est-ce que tu sais pourquoi?! Parce qu'il ne le paiera pas, il ne postulera pas pour le mois prochain, et donc il n'y aura aucun intérêt, même si le candidat dit qu'il s'agit d'un stylo exclusif fait à la main par un célèbre maître sur commande spéciale sous la marque " X” édition limitée, et il convient très bien en couleur, par exemple, aux yeux d'un HR. Il ne pourra pas vendre ce stylo, car il ne l'a tout simplement pas ! Naturellement, ce test s'adresse uniquement aux directeurs des ventes, représentants commerciaux et marchandiseurs "de gauche", et un "vendeur" normal se rend chez le client avec une offre qui ne peut être refusée.

Tester pour être

Le test des "vendeurs", qui a reçu une évaluation si négative des visiteurs de notre forum, fait référence aux jeux de rôle souvent utilisés par les responsables RH dans la sélection du personnel. Il est compréhensible que les candidats deviennent nerveux pendant les entretiens et il n'est pas facile pour eux de jouer à des "jeux bizarres". Cependant, cette pratique est justifiée. De nombreuses entreprises préfèrent embaucher uniquement des personnes telles que des directeurs des ventes qui ne seront pas gênés, ne se perdront pas, ne commenceront pas à ressentir l'absurdité de la tâche, mais réfléchiront pendant une minute ou deux et avec enthousiasme et même plaisir vous vendront non seulement un stylo (qu'ils voient pour la première fois de leur vie), mais peu importe. La signification de tels contrôles est donc simple. En règle générale, peu importe au recruteur ce que vous direz exactement, l'essentiel est de savoir à quel point vous verrez le désir de faire face à la tâche. Après tout, la plupart des entreprises forment les nouvelles recrues aux techniques de vente et donnent une formation sur leurs produits avant de les « donner vie ». Et la tâche du responsable du personnel est de choisir des personnes actives, sûres d'elles, sociables - en général, de futurs vendeurs idéaux. Ce qui n'offensera pas les clients et apportera un revenu assez important à l'entreprise et à eux-mêmes.

Comment ça se passe

Dans tous les cas, si vous cherchez un emploi dans la vente, une attitude négative envers toutes sortes de « jeux » indique une inadéquation. Le vendeur doit être en partie acteur, et joyeux, intéressé et sympathique. Ce sont ces qualités que les agents du personnel veulent identifier chez les candidats, en usant pour cela de toutes sortes de « jeux ». Si vous ne l'aimez pas, cherchez-vous dans une autre profession.

Les jeux de rôle sont utilisés dans le recrutement dans de nombreuses grandes entreprises modernes. Par exemple, dans la branche russe de la société suisse The Swatch Group, leader de l'industrie horlogère mondiale, les tests professionnels des candidats sont obligatoires. Les responsables du service du personnel disent qu'un entretien collectif est mené avec les candidats aux postes de vente, auquel participent 4 à 6 personnes. Après les histoires habituelles sur eux-mêmes, les candidats commencent des jeux de rôle. Diverses tâches leur sont confiées, notamment se dire le nombre maximum de compliments - qui est le plus; vendre des marchandises - le même stylo; servir plusieurs "clients" à la fois - après tout, il est important de n'ignorer personne, même si les acheteurs le demandent en même temps. Quand un candidat n'hésite pas, propose des idées, sourit, alors il sera embauché avec plaisir.

Jouer! Et le travail!

De nombreux employeurs actuels invitent des jeunes hommes et femmes sans expérience professionnelle à occuper des postes dans la vente. L'accent est mis sur les qualités personnelles des candidats, sur leur potentiel de travail. Bien sûr, si nous parlons d'un directeur des ventes avec une longue expérience, il est peu probable qu'il se voie proposer de jouer, il lui sera plutôt demandé de parler des réalisations passées et de fournir des recommandations. C'est vrai, tout arrive. Donc, si vous voulez vous développer dans le domaine des ventes ou trouver un emploi dans une certaine entreprise, vous n'avez pas besoin d'avoir peur des tâches, jouez avec plaisir - et vous obtiendrez peut-être le travail que vous souhaitez.