Mänguintervjuu. Rollimäng kui personalivaliku meetod

Eesmärk: suhtlemisoskuste arendamine, probleemide lahendamise oskuste omandamine reaalsele olukorrale võimalikult lähedastes tingimustes, oma tegevuse strateegia väljatöötamine. Ärimängu korraldamine sisaldab mitmeid aspekte: 1) mängu ettevalmistamine; 2) mängurühma moodustamine; 3) mängu juhtimine, kontroll selle protsessi üle; 4) tulemuste summeerimine ja hindamine.

Ettevalmistus ärimänguks hõlmab rühma- ja iseseisvat

õpilaste tööd.

1. Mängu ettevalmistamine. Sellele ärimängule eelnevas tunnis selgitatakse õpilastele mängu eesmärki ja eesmärke, soovitatakse õpilaste enda mänguks ettevalmistamiseks vajalikku kirjandust. Õpilased jagatakse 5-6-liikmelistesse meeskondadesse. Igas rühmas valitakse vanem, kes jagab oma meeskonna iga liikme funktsionaalsed rollid: ettevõtte direktor, personalijuht, funktsionaalüksuse juht jne. Iga meeskond peab eelseisvaks hindamisintervjuuks koostama "dokumendipaketi". See "pakk" on isetehtud ja sisaldab materjali varasematest praktilistest töödest. “Dokumendipakett” sisaldab: ettevõtte lühikirjeldust (nimi, tegevuse liik, organisatsiooniline ja juriidiline vorm, organisatsiooni struktuur, “töötajate” nimekiri koos ametikohtadega, väljakuulutatud vaba töökoht, intervjuu stiil); vaba ametikoha väljakuulutamine; kandidaadi portree; kandidaatide hindamisvorm; kandidaadile esitatavate küsimuste loend (iga intervjuu etapi kohta); iga töötaja kaardid, millel on märgitud tema nimi ja ametikoht (märk); ülesanded (intervjuu jaoks - "testid").

2. Mängurühma moodustamine Mängurühma moodustamise tegevus hõlmab koolitatavate individuaalsete omaduste, ärimänguks valmisoleku taseme, mängumotivatsiooni hindamist. Mängu eesmärk peaks olema kooskõlas selles osalejate vajadustega. Mängu efektiivsust võib drastiliselt vähendada nende õpilaste osalemine, kellel pole piisavalt teoreetilisi teadmisi. Selliseid õpilasi on soovitav kutsuda mängus osalema vabale ametikohale kandideerijana. Sel juhul on kodutööna CV koostamine. Seega rakendatakse diferentseeritud lähenemist, et vältida selle kategooria mängijate motivatsiooni langust ja formaalset osalemist.

3. Mängu edenemine. Sissejuhatav osa. Õpetaja teatab pärast tervitamist tunni teema ja eesmärgi , viib läbi loosi, et selgitada välja võistkondade esinemise järjekord. Esimene meeskond valmistub esinemiseks 5-10 minuti jooksul. Ülejäänud õpilastest saavad pealtvaatajad-kohtunikud. Nad selgitavad punktiarvestuse kriteeriume. Sissejuhatava osa kestus on 15 minutit. Põhiosa. Ettevõtte juht teeb oma organisatsiooni esitluse (kodutehtud), tutvustab töötajaid, kuulutab välja vaba töökoha ja viib läbi intervjuu. Vabale kohale võib kandideerida iga tudeng publiku hulgast. Vestluse läbimisel esitab kandidaat oma varem praktilise töö käigus koostatud CV. Pealtvaatajad vaatavad intervjuud etapiviisiliselt. Ettekande lõpus tänab õpetaja intervjuus osalejaid. Publiku kriitilised kommentaarid etenduse ajal ei ole lubatud. Edasi, vastavalt loosimisele, tegutsevad teised meeskonnad. Kui kandidaat mingil põhjusel ei vasta vaba ametikoha nõuetele, on võimalik läbi viia uus vestlus. Samuti hinnatakse kandidaadi sooritust. Ühe etenduse aeg on 15 minutit. Lõpuosa. Õpetaja tänab kõiki osavõtu eest, annab soovijatele võimaluse avaldada oma arvamust mängu käigu kohta. Seejärel antakse sõna iga meeskonna liikmetele tehtud töö enesehinnanguks. Viimasena võtab ärimängu kokku õpetaja. Õpilaste hinded töödeldakse, kuvatakse igaühe keskmine hinne, tehakse teatavaks hinded, kui õpetaja hinne erineb õpilaste antud hindest, seejärel pannakse päevikusse mõlemad hinded.

4. Ärimängu kokkuvõtete tegemine. Tulemuste kokkuvõte ja hindamine on eesmärkide elluviimisel viimane ja ülimalt oluline hetk. Hindamisprotsess peaks juhinduma eelnevalt kindlaksmääratud kriteeriumidest. Hea kokkuvõte peaks aitama

Mängus osalejad hindavad adekvaatselt oma tugevaid ja nõrku külgi, kinnitavad oma arvamust, teevad asjakohaseid järeldusi uuritud käitumismustrite edasise kinnistamise ja igapäevategevuses rakendamise kohta. Mängu tulemuste summeerimisel on vaja selle osalejaid vastavalt saavutustele järjestada, analüüsida ja selgitada edu või ebaõnnestumise põhjuseid. Oluline on, et iga mängus osaleja hindamisel osaleks kogu grupp. Hindamise tulemuseks on vastavalt kriteeriumidele määratud 45 punkti keskmine väärtus. Kokkuvõtete tegemine on õpetaja ja õpilaste ühise töö tulemus. Hindamiskriteeriumid on järgmised parameetrid: mänguks valmisoleku aste; ettevalmistatud ja esitatud küsimuste asjakohasus; käitumisstrateegia vastavus esitatud intervjuu stiilile; kõnekultuur; aktiivsuse aste ettevõtte meeskonna töös; suhtlemisoskuste ilming. Ärimängu koguaeg on 2 akadeemilist tundi klassiruumis ja 2-3 tundi õpilaste iseõpet.

2. ÄRIVESTLUS KUI ÄRISUHTLEMISE VORM Eesmärk: kujundada ettekujutus ärivestlusest kui ärisuhtluse žanrist, arendades kontakti loomise oskusi, suhteid erinevates olukordades. Läbiviimise vorm: rolli- ja ärimängud.

ROLLMÄNG ÄRIVESTLUSE STRATEEGIATE JA TAKTIKA VÄLJATÖÖTAMISEKS.

Eesmärk: välja töötada: 1) kontakti loomise oskus; 2) küsimuste esitamise oskus; 3) "väikese vestluse" läbiviimise oskus; 4) oskus ergutada partnerit oma seisukohta, ettepanekuid jms selgitama. Juhend: Grupp jaguneb 3-4-liikmelisteks meeskondadeks. Iga meeskond on kutsutud välja töötama strateegiat ja mõtlema läbi ärivestluse konkreetsel teemal. Teemad on loetletud lehtede tagaküljel. Õpetaja pakub välja valida igast rühmast esindajad. Saate anda ülesande kahele meeskonnale, et valmistuda

ärivestlus samal teemal. Iga meeskond annab ülesande täitmisest aru (igast rühmast mängib olukorda kaks õpilast). Teine meeskond võib soovitada vestluse alustamiseks või vaidluse täiendamiseks teistsugust viisi. Kasulik on võrrelda kahte võimalust samal teemal vestluse ettevalmistamiseks. Ärimängu lõpus analüüsitakse inimestevahelise suhtluse efektiivsust ja selgitatakse välja võitja meeskond.

ÄRIVESTLUSTE NÄIDISTEEMAD.

1. Rääkige selle sõidukursuse läbiviijaga, mida soovite läbida, kuigi kursuse algusest on möödas kaks nädalat.

2. Vestlus instituudi rektoriga palvega lubada üle minna teise teaduskonda.

Tihti tulevad suurettevõtte müügijuhi kohale kandideerijad vestlusele juba hästi valmistunud. Nende arsenalis on valmis vastused värbamisküsimustele ja isegi õiged testivalikud. Just see stereotüüp segab sageli müügijuhi ametikohale kandidaadi valimisel adekvaatset hindamist. Et aru saada, kui tõhus on kandidaat valmis teie ettevõttes töötama, milline müügimees ta saab olema ja kuidas põhimõtteliselt kandideerija puhta vee juurde tuua, soovitavad Apper.job veebilehe eksperdid vestluspartneritele “ mängida” natuke. Intervjueerimise tehnikast ja mängudest räägime Brian Tracy intervjuus.

Mängud kandidaatide valiku etapis on loominguline ja üsna tõhus meetod intervjuu läbiviimiseks, mille käigus ei jää ametikohale mitte kõige püsivamad, vaid kõige sobivamad kandidaadid.

Mänguintervjuu läbiviimise tehnika olemus vastavalt Brian Tracy valemile

Maailmakuulsa müügi- ja juhtimisalaste raamatute autori, äritreeneri Brian Tracy erimeetodi kohaselt teeme ettepaneku kandidaati uurida kolmes etapis. Iga etapp tuleb tingimata läbi viia uues kohas, näiteks koosolekuruumis, seejärel avatud ruumis (saginate ja igapäevaste äriprotsesside kontorikeskkond) ja isegi kontori sisehoovis. Nende kolme intervjuu jooksul muudab konkreetne taotleja järk-järgult enda kunstlikult loodud kuvandit oma tõeliseks, tõeliseks näoks. Väga oluline on, et intervjuu iga etapi viivad läbi erinevad inimesed, näiteks koosolekuruumis esimesel kohtumisel vestleb värbamisjuht kandidaadiga, vabas ruumis testib või suhtleb põnevatel teemadel vahetu juhendaja ning juba kontorihoovis teeb personalidirektor kokkuvõtte ja püstitab võtmeküsimused.

Vestluse viimases etapis sooritab kandidaat testülesande, et mõista oma pädevuse taset müügivaldkonnas, näiteks on selleks partneritele kommertspakkumise vormistamine või juba koostatud testiettepaneku vigade parandamine. . Nende kolme etapi vahel viiakse läbi ebastandardne loominguline intervjuu kandidaadi mõtlemise, tema aktiivse elupositsiooni taseme teemal. Just sellel kasutavad eksperdid lihtsaid lastemänge, näiteks “Danetki” või “Story Cubes”.

Mäng number 1 - "Danetki"

Paljude personalispetsialistide uuringute tulemuste põhjal jõuti järeldusele, et paljud müügijuhid lihtsalt ei oska õigeid küsimusi esitada ega suuda isegi klienti kuulata. Mängu "Danetki" tähendus seisneb selles, et müügijuht peab lahendama mõistatuse, esitades suunavaid küsimusi, millele on 3 vastust: "jah", "ei", "pole oluline".

Mängu reeglid on "Danetki".

Taotlejal pakutakse ülesandega valida ainult üks kaart, ta loeb selle ette ja satub ebastandardsesse olukorda. Näiteks: "Mees lõi risti ette ja tulistas", "Mees sõi restoranis hailiha ja sooritas enesetapu." Värbaja selgitab taotlejale mängureegleid ja annab täpselt viisteist minutit selge vastuse ettevalmistamiseks. Sel ajal lähevad värbajad trikki: näib, et kandidaadile antakse ülesanne "daneka" lahti harutada, kuid tegelikult hindame selliseid näitajaid: kui palju küsimusi ja millises järjekorras ta küsib.

Et kandidaat pääseks järgmisse etappi, peab ta esitama antud teemal vähemalt kümme küsimust. Oluline on see, et küsimusi tuleks esitada erinevatele sõnadele - näiteks esimesele mõistatusele: "Kas mees tulistas silmadega? Revolvrist? Kelles? Kas mees on eakas? Mille eest ristitud? Need mõõdikud ütlevad teile, mida kandidaat konkreetsel eesmärgil küsib, kuidas nad püüavad välja selgitada probleemi algpõhjuse ja kuidas nad küsimuste esitamist eelistavad. Kui taotleja jõuab tõe põhja - see on hea "müüja", mida rohkem õigeid küsimusi ta saab esitada, seda tõhusamalt ta töötab, see on see, mida peate otsima müügijuhti. Kuid kui selline kandidaat, kellel on laialdased müügikogemused, kuid ei suuda pakutud mõistatuse kohta esitada rohkem kui viis küsimust, pole tõenäoliselt hea müüja. Sellised "müüjad" ei saa oma kliente "pigistada" ega too tõenäoliselt omanikule suurt kasu ja kasumit. Pole lihtne leida müüjat, kes mitte ainult ei suuda müügiplaani täita, vaid ka seda ületada.

Tööintervjuu mäng nr 2 – "Lugude kuubikud"

Täringumängu meetod võimaldab määrata testitava inimese psühholoogilise seisundi. See pealtnäha lihtne lapsemäng käib nii: kandidaadil palutakse töötada üheksa täringu ja kuue pildiga. Objektidel olevad pildid liigitatakse komplekti värvi järgi:

• objektid - oranž värv,
• toimingud - sinine värv,
• reisimine - värv roheline.

Kõige tavalisem ja töötav Brian Tracy nimetas oranži komplekti, kuna. see annab kandidaadile võimaluse tulla välja oma tegevusega, mis ühendab konkreetsel juhul välja kukkunud esemed. On väga oluline, et lugu (lugu) oleks positiivne, sest vajalik on tagada sõbralik õhkkond kontoris (34 inimest) ning lojaalsed, sõbralikud suhted kolleegide, koostööpartnerite ja klientidega.

Niisiis, mängureeglid "Lugude kuubikutes".

Värbatud paluvad müügijuhi kandidaadil valida kolm täringut, mis talle meeldivad, ja neid lihtsalt veeretada. Taotleja võib luua mistahes mahalangenud piltide jada, kuid üht matriitsi teise uuega asendada on võimatu. Ta peab oma loos siduma kolm kujundit eelmisest töökohast või isiklikest tööplaanidest uues ettevõttes. Värbajad hindavad tema suhtumist, mida tema lugu edasi annab. Kui selle tulemusena on ta negatiivne, siis suure tõenäosusega on taotleja keeruline inimene, kellel on sama negatiivne mõtlemine ja sobiv elupositsioon - parem on teda sellele ametikohale mitte võtta. Sellised töötajad mitte ainult ei komplitseeri ega süvenda meeskonna õhkkonda, vaid on altid ka eraelulistele depressioonidele, närvivapustustele, nad ei suuda meelitada suurt partnerite vaatajaskonda ega suuda seetõttu palju müüa. Sellised töötajad võivad isegi halvendada ettevõtte olukorda ja rikkuda selle mainet.

Ärimängude efektiivsus kandidaatide valimise protsessis

Kaua ja viljakalt ettevõtte hüvanguks töötava müügijuhi leidmiseks soovitab Brian Tracy intervjuus kasutada ärimänge. Põhjus on selles, et sellise valiku läbiviimise meetod on eriti tõhus:

Esiteks näevad värvatud kandidaadi reaktsiooni püstitatud ülesannetele ja tunnevad inimese energiat, kui need on täidetud. Kõik on üsna lihtne, sest kui inimene näitab vastuseks agressiooni, paanikat, kahtlust või hirmu, seab see tegur kahtluse alla tema professionaalsuse taseme, mida kirjeldatakse üksikasjalikult tema CV-s. Hea müügijuht on ennekõike enesekindel, tasakaalukas inimene ning teda on väga raske ootamatult tabada. Juhul, kui taotleja ilmutab juba vestlusel kahtlust ja umbusaldust sellise, tema arvates kummalise ja liiga loomingulise intervjuu läbiviimise meetodi suhtes, ei ole ta tõenäoliselt võimeline töötama ja arenema ebastandardses olukorras ja sel põhjusel võib ta kaotada palju kasumlikke kliente. Olles sellise kandidaadi tööle võtnud, ilma katseaja lõppu ära ootamata, tuleb värbajal suure tõenäosusega sellele ametikohale uuesti töötajat otsida.

Teiseks on selliste ärimängude eeliseks nii professionaalsete kui ka isiklike tõeliste omaduste kiire tuvastamine. Selle meetodi kasutamine vestlusel aitab kandidaadi psühholoogilisest tasakaalust välja tuua. Ta ju ei oska ülesandeid täpselt ja korrektselt täita, tal pole lihtsalt reaalset võimalust ettevalmistatud ja päheõpitud mallivastuste taha peitu pugeda. Nagu praktika näitab, läbib loomingulise vestluse etapi vaid kaks taotlejat kümnest.

Töötajate hindamine pole lihtne ülesanne ning kandidaatide hindamine nõuab personalijuhilt veelgi rohkem pingutust, teadmisi ja kogemusi. Tihti on sellele kohale sissepääsu juures palju kandidaate ning selleks, et õigete kandidaatide leidmisel aega kokku hoida, harjutatakse grupivestlusi. Kõige tõhusam hindamismeetod selle valikumeetodiga on ärimäng. Kogenud müüja võib ju vahel intervjuu ajal eksitada, aga mitte kunagi mängu ajal. Kui ülesandeks on hinnata ettevõtte töötajaid, diagnoosida, kes milleks on võimeline, milliseid kompetentse, kes vajavad täiendamist, tuvastada nende töö nõrkused, siis selleks on ärimäng ka personalijuhi töös asendamatu tööriist. Niisiis, täna räägime müügijuhtide hindamisest läbi ärimängu ning milliseid rollimänge on müügikoolitusel kõige parem kasutada.

Ärimäng 1. Torn.

See on suurepärane rollimäng müügikoolituseks! See aitab hinnata selliseid pädevusi nagu koostöö ja tulemustele orienteeritus. Seda saab kasutada nii kandidaatide kui ka ettevõttes töötavate müügijuhtide hindamiseks. Mängimiseks läheb vaja kirjutamiseks mõeldud tahvelarvuteid, pastakaid, stopperit, A4 paberilehti (umbes 50 tk igale võistkonnale pluss varuks), mõõdulint.

Enne mängu algust antakse osalejatele järgmised juhised: peate ehitama maksimaalse efektiivsusega pabertorni, järgides saadud juhiseid. Mäng toimub 2 etapis, torni ehituse arutamiseks ja ettevalmistamiseks on teil aega 15 minutit. Praegu saab iga paberilehte katseteks kasutada ainult üks kord, kui olete selle testi jaoks painutanud, siis ei saa te seda enam kasutada, vaid võtke uued lehed.

Teine etapp on torni tegelik ehitamine. Teil on selleks 5 minutit. Enne ehitama asumist tuleks kõik tehtud juhised ja märkmed kõrvale jätta ning ülejäänud paber laua keskele kokku voltida. Iga meeskond hakkab minu käsul torni ehitama. Kui olete oma töö lõpetanud, peate selgelt ütlema, et olete lõpetanud. Kokku on teile antud 50 lehte paberit, kui vajate juurde, saate need minu käest lisahinna eest, on juhendis märgitud.

Ehitatav torn peab olema vähemalt 80 cm kõrge ja seisma vähemalt 30 sekundit. Tahvlile võiks kirjutada järgmised reeglid: Kasutada ei tohi muid materjale peale selle, mida sulle pakutakse. 2. Lehte saab kasutada ainult üks kord. Kui ettevalmistusfaasis kasutati lehti (konstrueerimisvõimaluste modelleerimiseks), ei saa neid ehitamiseks ega muudeks katseteks kasutada. 3. Toorikute valmistamine ei ole lubatud.

Ehitamise ajal ei tohiks paberilehtedel olla volte. Pärast seda alustavad osalejad arutelu. Pärast selle lõpetamist algab juhi märguandel torni ehitamine. Kohe pärast töö lõpetamist ütlevad osalejad: "Torn on ehitatud." Seejärel hakkab juht lugema 30 sekundit, mis on vajalik aeg, mille torn peab hoidma, et ülesanne loetaks sooritatuks. Ja alles pärast selle aegumist mõõdab juht hoone kõrgust. Selleks, et arvutada, kui tõhusalt meeskond ülesandega hakkama sai, kasutage tabelit:

Pärast mängu peate tulemused kokku võtma: Mis aitas teil ülesannet täita? Mis takistas seda tegemast? Mis takistas teil ülesannet täitmast? Kui oli tegureid, mis aitasid ülesannet täita, nimetage need. Milliseid tundeid ja emotsioone te praegu kogete? Kui peaksite uuesti paberitorni ehitama, siis millist nõu annaksite üksteisele efektiivsuse tõstmiseks?

Ärimäng 2. Tehing.

See mäng võimaldab teil hinnata müügijuhi võimet hinnata klientide vajaduste tuvastamise võimet ja oskust leida lahendusi keerulistele probleemidele. Parem on see läbi viia paaris, kui vaja, siis saavad mängijad oma rolle vahetada. Selle mängu põhitingimus on, et osalejad ei näeks üksteise ülesandeid. Ülesanne aktiivsele mängijale (hinnanguline): olete minielektrijaamu müüva ettevõtte müügijuht.

Teil on tehing ettevõttega, mis on võtmed kätte suvilakülad. Peaaegu päeva-kahe pärast peaks partii tellitud elektrijaamu kätte saama, kuid klient nõudis kokkusaamist, et tarnetingimusi muuta. Teie ees on leppida kliendiga läbi vastastikku kasulikud tingimused, säilitada pikaajalise koostöö võimalus ja vältida sarnaste olukordade kordumist tulevikus. Passiivsele kandidaadile (kliendile) on antud tingimus: oled võtmed kätte suvilate ehitamise ja müügiga tegeleva ettevõtte juht.

Minielektrijaamade tarnimise tehingut sõlmides tegite vea selle seadme võimsuses. Nüüd olete sellest juba aru saanud ja peate lepingu uuesti läbirääkides hankima vajaliku võimsusega elektrijaamad. Koosolekul teatate, et teil on veel üks tarnija, kes on valmis kõiki teie tingimusi täitma. Väga oluline eduelement selle mängu hindamisel on see, et müügijuht ei pea teadma, mida täpselt hinnatakse, tulemused on objektiivsemad.

Ärimäng 3. Visiitkaart.

See mäng on hea alternatiiv grupiintervjuul eneseesitlusoskuste hindamiseks. Optimaalne osalejate arv on kuni 20 inimest. Ürituse jaoks läheb vaja: igale osalejale suur joonistuspaberileht, viltpliiatsid, kleeplint, käärid, liim, värvid, ajalehed ja ajakirjad. Esmalt peab iga mängus osaleja oma joonistuspaberilehe vertikaalselt pooleks voltima ja tegema sisselõike selliselt, et saaks oma pea sinna sisse pista. Pärast seda teeb ta lehe esiküljele individuaalse kollaaži, mis räägib temast kui müügijuhist, rõhutades tema tugevaid külgi, kuid unustamata ka puudusi. Teisest küljest peab whatman kujutama seda, mille poole ta püüdleb, mida ta tahab saavutada. Andke osalejatele juhiseid, et nad saavad kasutada kollaažis tekste, jooniseid, fotosid, mida nad saavad lõigata x neile antud trükimaterjalid. Kui visiitkaardi loomise töö on lõpetatud (selleks on eraldatud umbes 30 minutit), ütleb iga osaleja lühidalt, mida ta täpselt kuvada soovis (mitte rohkem kui 1 minut). Personalijuht kuulab tähelepanelikult iga ettekannet, salvestab öeldu, samuti saab teha heli- või videosalvestust. Lihtsalt hoiatage kandidaate selle eest. Selle mängu suureks eeliseks on see, et “visiitkaardid” võivad siis toimida fikseeritud vastustena ja nende sisust saab kandidaadi kohta usaldusväärset teavet.

Ärimäng 4. Võistleja.

See ärimäng annab väga häid tulemusi – intervjuu teise etapina. Intervjuu käigus tuleb kindlasti teatada, et toimub intervjuu teine ​​etapp - ärimäng, kuna ettevõte vajab ainult tugevamaid müüjaid. Kuna on võimalik, et võetakse mitu kandidaati, siis on võimalik koos mänguks valmistuda, sest edaspidi on suur tõenäosus, et kandidaatidest saavad kolleegid, kui kavatsete vastu võtta mitu inimest.

Näiteks kindlustust müüvale ettevõttele saab anda järgmised mängutingimused: oled firma Kindlustusadvokaat müügijuht, sul on kokku lepitud kohtumine suure automüügivõrgustiku Ivanov ja Partnerid juhiga. Ettevõte teeb juba koostööd teie konkurendiga, teie hinnatase on ligikaudu sama. Teie eesmärk on sõlmida selle ettevõttega partnerlus teie jaoks kõige soodsamatel tingimustel. Teise võimalusena võite individuaalse vestluse ajal saata testülesande eelnevalt.

Esiteks rohib see kohe välja nõrgad kandidaadid, kes lihtsalt ei tule, ja teiseks võimaldab see väärt kandidaatidel paremini valmistuda. Kui olete osalejaid mängu tingimustega kurssi viinud, andke neile 10 minutit valmistumiseks ja seejärel lihtsalt oma rolli kliendina täitma. On oluline, et täidaksite kliendi rolli ilma liigse pingutuseta, viiksite kliendi nimel ratsionaalselt dialoogi. Selles mängus on oluline fikseerida ka kandidaatide nõrkused ja tugevad küljed, see aitab koostöö rahalistes tingimustes lihtsamini kokku leppida.

Sama oluline on viimane etapp – paluge müüjatel hinnata, kuidas nad läbirääkimisi pidasid. See võimaldab teil mõista, kas kandidaat suudab oma vigadest aru saada, kui valmis ta on õppimiseks. Nagu praktika näitab, hindavad adekvaatsed müügiinimesed oma oskusi 3-8 punktiga 10-st. Võib küsida, mida on vaja teha, et müük läheks paremini? Tavaliselt kandidaadid oma vigu ei näe, kuid saate neile tagasisidet anda ja vigadest rääkida – see toimib coachingu elemendina ja aitab luua temaga suhtluskontakti.

Ärimäng 5. Päästelaevad.

See mäng aitab teil mõista, kui aktiivsed on tulevased müügijuhid. Parem on see läbi viia grupi juuresolekul, valime selle hulgast 2 inimest, saate kapteniteks vabatahtlikke. Neile antakse järgmised juhised: igaühel teist on laev, millel sildusite mahajäetud saare kaldale. Teie laevadel on kõik vajalik olemas, te ei vaja midagi. Osalejad tulevad kordamööda teie juurde ja küsivad laeva, hoolimata sellest, mida nad teile pakuvad, peaksite võtma ainult iga kolmanda.

Märgiks, et oled valmis inimese pardale võtma, annad talle kätte sellise pardakaardi (need tuleb eelnevalt ette valmistada). Pärast seda peate juhendama ülejäänud mängus osalejaid: kukkusite turismireisi ajal alla. Nüüd elate kõrbesaarel, teil on juba väljakujunenud eluviis, kuid soovite ikkagi väga koju naasta. Enne seda olid kõik teie katsed saarelt ära purjetada ebaõnnestunud. Lisaks märkasite eile, et saarel on ärkamas vulkaan.

Ja siis juhtus ime – saarele sildus 2 laeva. Sinu ülesandeks on veenda ühe laeva kapteneid sind viima. Võite neile läheneda mitu korda, pakkuda kingitusi, teenuseid, lubada kõike. Teie skoor on seda parem, mida rohkem pileteid saate. Seejärel on mängu mängimiseks ette nähtud 10 minutit. Oluline on mõista, et laeval saavad koha need osalejad, kes võimalikult sageli kaptenitele lähenevad. Valige piletite arvu poolest aktiivseimad ja hinnake nende muid pädevusi.

Nende mängude abil saate hinnata müügijuhtide isiklikke ja professionaalseid põhipädevusi. Nende kohalolek suudab garanteerida, et olete palganud õige inimese ning juba töötavaid müügiosakonna töötajaid hinnates näitab, millises suunas on müügiinimeste nõrk pool nihkumas. Millises suunas tuleks nende koolitusi korraldada, et aidata neil saavutada maksimaalseid tulemusi.

Kas peate oma müügiinimestele ärimänge välja töötama, võttes arvesse spetsiifikat?

Professionaalne testimine on paljude spetsialistide valikul levinud praktika. Kuidas muidu nende kvalifikatsiooni kontrollida?
Tööotsijad, kes soovivad leida tööd müügivaldkonnas, on aga sageli hämmingus neile intervjuudel pakutavatest ülesannetest. Vaatame, miks neid ülesandeid vaja on ja kuidas nendega kõige paremini toime tulla.

Tavaliselt ei pane keegi pahaks, kui tööandjad kontrollivad sekretäri kohale kandideerija trükkimiskiirust, tõlgi võõrkeeleoskust jne. Mõni test tekitab aga vahel hämmeldust. Näiteks "müüjate" tšekid. Siin on see, kuidas nad ise on Rabota.ru veebisaidi foorumis selle üle nördinud:
- Intervjuul tehti mulle ettepanek müüa personaliametnikule pastakas. Ma arvasin, et nad naersid meie üle või mis? Kas neil pole midagi teha?
- Mul on ühes ettevõttes selline värbajatüdruk. Pärast seda "käsimüügist" keelduti. Spontaanselt ei tule sulle midagi pähe ja nii lähed põnevusega intervjuule ja siis on see!
- See on sobivustesti. Probleem on selles, et personalitöötajad ei saa sellest aru. Hea "müüja" ei hakka kunagi toodet "imema". Ta teeb esmalt kindlaks potentsiaalse kliendi vajaduse ja toob välja toote funktsionaalsuse vastavalt sellele. Järelikult keeldub professionaalne "müüja" toodet esitlemast ja nõrk, kuid aktiivne inimene alustab "sisseimemise" protsessi. Kahjuks hindab ainult personalitöötaja kõike rangelt vastupidist.

«Kord paluti mul ka pliiatsit müüa, aga mitte personali-, vaid kommertsdirektorit. Ja ma ikka “lokasin” samu argumente: kuidas saab inimesele paagi klorohüdriini maha müüa, kui tal on vaja apelsinimahla?

Samuti olen kindel, et tavaline “müüja” ei suuda kunagi personaliametnikule pastakat müüa. Kas tead miks?! Kuna ta ei maksa talle selle eest, siis ta ei kandideeri ka järgmiseks kuuks ja seetõttu ei teki ka huvi, isegi kui kandidaat ütleb, et tegemist on eksklusiivse käsitööna valmistatud pastakaga, mille on valmistanud eritellimusel kuulus meister kaubamärgi all “ X” limiteeritud väljaanne ja see sobib värviliselt väga hästi näiteks HR-i silmale. Ta ei saa seda pastakat müüa, sest tal lihtsalt pole seda! Loomulikult on see test ainult "vasakpoolsetele" müügijuhtidele, kaubandusesindajatele ja kaupmeestele ning tavaline "müüja" läheb kliendi juurde pakkumisega, millest ei saa keelduda.

Test olla

"Müügimeeste" test, mis sai meie foorumi külastajatelt nii negatiivse hinnangu, viitab rollimängudele, mida personalijuhid personalivalikul sageli kasutavad. On arusaadav, et kandidaadid lähevad intervjuudel närvi ja neil pole kerge “veidraid mänge” mängida. See praktika on aga õigustatud. Paljud ettevõtted eelistavad palgata müügijuhtideks just selliseid inimesi, kes ei häbene, ei eksi ära, ei hakka ülesande mõttetuse pärast pahaks panema, vaid mõtlevad minuti või paar ning müüvad sind entusiastlikult ja isegi mõnuga. mitte ainult pastakat (mida nad näevad esimest korda elus), vaid mida iganes. Nii et selliste kontrollide tähendus on lihtne. Reeglina pole värbaja jaoks oluline, mida täpselt ütlete, peamine on see, kui palju näete soovi ülesandega toime tulla. Lõppude lõpuks koolitab enamik ettevõtteid uusi töötajaid müügitehnikate alal ja koolitab oma tooteid enne, kui need "ellu äratavad". Ja personaliametniku ülesanne on valida aktiivsed, enesekindlad, seltskondlikud inimesed - üldiselt tulevased ideaalsed müüjad. Mis ei solva kliente ja toob ettevõttele ja neile endile üsna suure tulu.

Kuidas see juhtub

Igal juhul, kui otsid tööd müügivaldkonnas, viitab negatiivne suhtumine kõikvõimalikesse “mängudesse” sobimatusele. Müüja peab olema osaliselt näitleja ning rõõmsameelne, huvitatud ja sõbralik. Need on omadused, mida personaliohvitserid tahavad kandidaatides tuvastada, kasutades selleks kõikvõimalikke “mänge”. Kui ei meeldi, otsi end mõnest muust ametist.

Rollimänge kasutatakse värbamisel paljudes kaasaegsetes suurettevõtetes. Näiteks maailma kellatööstuse liidri Šveitsi firma The Swatch Group Venemaa filiaalis on kandidaatide professionaalne testimine kohustuslik. Personaliosakonna juhid räägivad, et müügikohtadele kandideerijatega viiakse läbi kollektiivvestlus, milles osaleb 4-6 inimest. Pärast tavalisi lugusid endast, alustavad taotlejad rollimänge. Neile antakse erinevaid ülesandeid, sealhulgas öeldakse üksteisele maksimaalne arv komplimente – kes on rohkem; müüa kaupu - sama pliiats; teenindage mitut "klienti" korraga - lõppude lõpuks on oluline mitte kedagi ignoreerida, isegi kui ostjad seda samal ajal nõuavad. Kui kandidaat ei kõhkle, esitab ideid, naeratab, siis võetakse ta hea meelega tööle.

Mängi! Ja tööd!

Paljud praegused tööandjad kutsuvad müügialal tööle asuma töökogemuseta noormehi ja naisi. Põhirõhk on taotlejate isikuomadustel, nende tööjõupotentsiaalil. Muidugi, kui me räägime pikaajalise kogemusega müügijuhist, siis tõenäoliselt ei pakuta neile mängimist, pigem palutakse neil rääkida varasematest saavutustest ja anda soovitusi. See on tõsi, kõike juhtub. Seega, kui soovite müügivaldkonnas areneda või kindlas ettevõttes tööd leida, ei pea te kartma ühtegi ülesannet, mängige mõnuga - ja võib-olla saate soovitud töökoha.