काम पर कटौती: माता-पिता के लिए अपने अधिकारों के लिए लड़ना आसान होता है परिवार_सही 21 मई 2012 को लिखा
मूलपाठ: केन्सिया पेचेनिक, एसोसिएशन के बोर्ड के सदस्य "श्रम अधिकार वकील"
चित्रण:सी.जे. न्यूबेरी
ऐसा प्रतीत होता है कि एक ही दिन में सड़क पर लोगों की नौकरियों से संकटपूर्ण छँटनी की भयानक कहानियाँ गुमनामी में डूब गई हैं। इस बीच श्रम बाजार में कटौती का दौर जारी है. कार्मिक विभाग, संकट से सीखकर, अब श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय से नए मुकदमे और जुर्माने के डर से, कानून के ढांचे के भीतर सब कुछ करने की कोशिश कर रहे हैं। अब बर्खास्तगी प्रक्रिया को अधिक सावधानी से और साथ ही अधिक परिष्कृत रूप से अपनाया जाता है। जिस कर्मचारी का पारिश्रमिक अब कंपनी की योजनाओं में शामिल नहीं है, उसे तुरंत बर्खास्त करने के लिए गैर-मौजूद अनुशासनात्मक अपराधों की धमकियों से लेकर मिथ्याकरण तक किसी भी तरीके का उपयोग किया जाता है। इस बीच, आकार घटाने की प्रक्रिया में कुछ मुख्य बातें हैं जो आपको अपने अधिकारों के लिए लड़ने की अनुमति देंगी। और यह तथ्य कि आपके बच्चे हैं, इस मामले में केवल मदद करेगा।
आकार घटाने की प्रक्रिया
कानून के अनुसार कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करने की प्रक्रिया निम्नलिखित चरणों का प्रावधान करती है:
1. किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के आदेश को सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाना ()।
इसका मतलब है कि आपको निर्णय की घोषणा करनी होगी. सूचित करें कि कंपनी आपके विभाग या आपके पद से छंटनी की योजना बना रही है।
2. उन कर्मचारियों का निर्धारण जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है ()।
व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि विशिष्ट व्यक्तियों को नौकरी से निकालने से पहले, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।
3. बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले आगामी बर्खास्तगी की प्राप्ति पर कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी देना ()।
आपको कम से कम 2 महीने पहले छंटनी का नोटिस दिया जाना चाहिए। नोटिस दो प्रतियों में जारी किया जाना चाहिए। जिनमें से एक पर आपको स्वयं को इससे परिचित कराने और अपनी प्रति अपने हाथों में प्राप्त करने के लिए अपना हस्ताक्षर करना होगा।
4. कर्मचारियों को उसी संगठन में दूसरी नौकरी से निकालने की पेशकश, यदि कोई हो (लेख, टीसी)।
इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को आपको एक और नौकरी प्रदान करने के लिए सभी उपाय करने होंगे जो आपकी योग्यता से मेल खाते हों, या ऐसा काम जो आपकी योग्यता से कम हो, लेकिन जिसे आप आपकी इच्छाओं और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए करने में सक्षम हों।
5. () द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी - ट्रेड यूनियन के सदस्य की बर्खास्तगी पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय की पहचान।
अंतिम चरण केवल तभी अनिवार्य है यदि आपके नियोक्ता ने प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की स्थापना और संचालन किया हो। यदि उपलब्ध हो तो किसी ट्रेड यूनियन में शामिल होने में कोई हर्ज नहीं है।
यदि उपरोक्त आवश्यकताओं को नियोक्ता द्वारा पूरा नहीं किया जाता है, तो यह अदालत में अतिरेक बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार है, और आपको जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे के भुगतान के साथ अदालत द्वारा बहाल किया जाना चाहिए।
बहुत ज़रूरी : यदि आपको अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया है, तो आपके पास बर्खास्तगी को अवैध घोषित कराने के लिए अदालत में मुकदमा दायर करने के लिए कानूनी रूप से बर्खास्तगी की तारीख से केवल एक महीने का समय है। दावा जिला अदालत में नियोक्ता के कानूनी पते (या शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय, यदि आपने उनमें काम किया है) के स्थान पर ही दायर किया जाना चाहिए। अदालत में आवेदन करते समय, कर्मचारियों को राज्य शुल्क का भुगतान करने से छूट दी जाती है।
काम पर बने रहना प्राथमिकता का अधिकार
द्वारा सामान्य नियमकर्मचारियों की कमी के मामले में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है। हालाँकि, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, अन्य बातों के अलावा, परिवार और बच्चों वाले व्यक्तियों को काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है - यदि दो या दो से अधिक आश्रित हों।
कानून द्वारा आश्रित किसे माना जाता है?
श्रम संहिता में निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों की संख्या कम करने के लिए बर्खास्तगी पर पूर्ण प्रतिबंध है:
प्रेग्नेंट औरत;
- 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे या 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाली एकल माताएँ;
- कर्मचारी जो 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या बिना मां के 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं।
दिसंबर 2011 से, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय संख्या 28-पी के डिक्री द्वारा "नागरिक ए.ई. की शिकायत के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार की संवैधानिकता की जाँच के मामले में। ओस्टेव के अनुसार, "कई बच्चों वाले पिता को कई बच्चों की माताओं के बराबर माना जाता था, इसलिए, ऐसे पिता भी कटौती के अधीन नहीं होते हैं।
इसलिए, यदि आपको आगामी छंटनी की सूचना मिली है, तो घबराएं नहीं। शायद नियोक्ता को आपकी पारिवारिक स्थिति के बारे में पूरी तरह से जानकारी नहीं है, या उसने इस पर उचित ध्यान दिए बिना व्यवहार किया है। अपनी सूचना के साथ तुरंत श्रम विवाद विशेषज्ञ के परामर्श पर जाएँ। व्यवहार में, किसी वकील से समय पर की गई अपील ही आपको अदालत के बाहर स्थिति को सुलझाने की अनुमति देती है। स्थितियाँ अलग हैं. शायद आप और आपका वकील इस मुद्दे को जल्दी और "रक्तहीन तरीके से" हल करने में सक्षम होंगे।
और याद रखें: नियोजित नियोक्ता, यह महसूस करते हुए कि वह कानूनी तौर पर आपको नौकरी से नहीं निकाल सकता है, बर्खास्तगी पर आपको उचित मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से नौकरी से निकालने के लिए तैयार है। मेरे व्यवहार में, कठिन मामलों में, सामान्य कर्मचारियों को एक वार्षिक वेतन तक के भुगतान के साथ बर्खास्त करना संभव था। ऐसा "मौद्रिक एयरबैग" अनावश्यक थकाऊ मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेगा और निकट भविष्य में परिवार का समर्थन कैसे किया जाए, इसके बारे में सोचे बिना एक आरामदायक माहौल में नई नौकरी खोजने का अवसर प्रदान करेगा।
यह भी याद रखें कि यदि कटौती के कारण बर्खास्तगी अपरिहार्य है, तो भी आपको पिछले नियोक्ता द्वारा कम से कम 2 महीने और नियोजित किया जाएगा (आगामी कटौती के लिए नोटिस अवधि समाप्त होने तक आप काम करेंगे)। बर्खास्तगी पर, आपको अतिरिक्त रूप से एक औसत मासिक वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा। यदि आप पंजीकरण में कटौती के बाद समय पर रोजगार सेवा में आवेदन करते हैं, तो नियोक्ता, एक प्रमाण पत्र प्रदान करने पर, आपके गैर-रोजगार के मामले में आपको 2 और औसत मासिक आय का भुगतान करेगा।
इसका मतलब यह है कि यदि आपके सामने 2 महीने में नौकरी छोड़ने या पार्टियों के समझौते से आज नौकरी से निकाले जाने के विकल्प का सामना करना पड़ रहा है, तो समझौते से बर्खास्तगी के मामले में भुगतान 3 वेतन से कम नहीं होना चाहिए। व्यवहार में, नियोक्ता 4-5 औसत मासिक भुगतान पर विचार करने के लिए तैयार हैं। लेकिन पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की सहमति के मामले में, भुगतान के लिए देय राशि आवश्यक रूप से बर्खास्तगी समझौते में दिखाई देनी चाहिए, यह उनकी प्राप्ति की एकमात्र गारंटी है।
5/5 (3)नाबालिग बच्चों की उपस्थिति एक ऐसा कारक है जो बर्खास्तगी पर कर्मचारियों के साथ विशेष व्यवहार सुनिश्चित करता है।
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 में निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के मामलों और आवश्यक शर्तों पर विस्तार से विचार किया गया है:
कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी के बावजूद, एक महिला जो इन श्रेणियों में से एक में आती है, निम्नलिखित परिस्थितियों में अपनी नौकरी खो सकती है:
याद करना! रोजगार के लिए झूठे दस्तावेजों का उपयोग बर्खास्तगी के अलावा, प्रशासनिक जुर्माना लगाने का कारण है;
यदि हम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, तो एक भी प्रकरण नौकरी खोने के लिए पर्याप्त है;
ऐसी परिस्थितियों में, सामान्य नियम. कानून किसी कर्मचारी को उसकी बीमारी (अस्थायी विकलांगता) के दौरान और छुट्टी के दौरान बर्खास्त करने पर रोक लगाता है, असाधारण मामलों को छोड़कर - कंपनी का परिसमापन, पुनर्गठन।
यदि इस निषेध का उल्लंघन किया गया है, तो कर्मचारी को 1 महीने के भीतर प्रबंधन के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। यह प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, यह अवैध बर्खास्तगी के अन्य विवादों पर भी लागू होता है।
किसी नागरिक के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के नियोक्ता के किसी भी निर्णय का विधिवत औपचारिक आधार होना चाहिए। यदि हम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रासंगिक अधिनियम, प्रोटोकॉल और अन्य सहायक दस्तावेज़ तैयार किए जाने चाहिए।
नाबालिग बच्चे की उपस्थिति उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करती है।
यह निम्नलिखित क्रम में होता है:
जुर्माना लगाने का आदेश जारी करते समय, मुखिया उसके साथ वे दस्तावेज़ संलग्न करता है जो इस तरह के निर्णय का आधार होते हैं।
व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी (साइजिंग) के साथ नाबालिग बच्चे की मां को बर्खास्त करना संभव है।
नागरिकों की इस अधिमान्य श्रेणी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का ऐसा कोई आधार प्रदान नहीं किया गया है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 स्पष्ट रूप से केवल कंपनी के पूर्ण परिसमापन को एक कारण के रूप में इंगित करता है।
इसलिए, आकार घटाने के मामलों में भी, कर्मचारी को एक अन्य संभावित पद की पेशकश की जाती है जो उसकी योग्यता और कमाई के स्तर के बराबर हो।
यदि ऐसे विकल्प संभव नहीं हैं, तो उद्यम का प्रशासन एक और रिक्ति की पेशकश कर सकता है, भले ही कम वेतन और कम रैंक के साथ।
जब कोई उद्यम वित्तीय कठिनाई में होता है, तो नौकरियों को बचाने के लिए कभी-कभी अंशकालिक काम की शुरूआत का उपयोग किया जाता है। कानून ऐसे परिवर्तनों की अवधि को 6 महीने तक सीमित करता है।
वह वीडियो देखें।राज्य ड्यूमा ने कई बच्चों के पिताओं की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगा दिया:
पूर्ण परिसमापन की स्थिति में कानूनी इकाईया उद्यमी द्वारा बच्चों वाले कर्मचारियों की गतिविधियों की समाप्ति को निम्नलिखित क्रम में खारिज कर दिया जाता है:
महत्वपूर्ण! किसी कर्मचारी द्वारा पूर्व सूचना या आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर अनुबंध की समाप्ति रद्द नहीं होगी। कागजात नागरिक के पते पर मेल द्वारा भेजे जाएंगे, और नियोक्ता हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करेगा।
कानून एक विशेष तरीके से गर्भवती महिलाओं की रक्षा करता है, उन्हें केवल तभी नौकरी से निकालने की अनुमति देता है जब संगठन का परिसमापन किया जा रहा हो, इसे निरर्थक बनाने पर रोक लगाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 261)।
गर्भावस्था का जिक्र करते हुए, एक महिला उचित चिकित्सा दस्तावेज के साथ अपनी स्थिति की पुष्टि करने के लिए बाध्य है। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय का आदेश दिनांक 23 दिसंबर 2009 संख्या 1012 इंगित करता है कि गर्भावस्था के प्रारंभिक चरण में ऐसा दस्तावेज़ उस चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र है जिसने महिला को पंजीकृत किया था।
प्रमाणपत्र का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसे मनमाने ढंग से संकलित किया गया है।
महत्वपूर्ण विवरण:
यदि गर्भधारण की अवधि 30 सप्ताह (गुणकों के लिए - 28 सप्ताह) से अधिक है, तो महिला को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है, जो उसकी स्थिति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज है। इसके पंजीकरण के नियम अनुमोदित बीमार अवकाश प्रमाणपत्र जारी करने की प्रक्रिया के खंड 46 द्वारा स्थापित किए गए हैं। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश से दिनांक 29 जून, 2011 संख्या 624 एन।
दस्तावेज़ एक प्रसूति-स्त्री रोग विशेषज्ञ द्वारा जारी किया जाता है, और यदि ऐसा कोई विशेषज्ञ उपलब्ध नहीं है, तो एक सामान्य चिकित्सक द्वारा, चरम मामलों में, एक पैरामेडिक द्वारा जारी किया जाता है। आमतौर पर गर्भावस्था की अवस्था में महिलाओं का पंजीकरण प्रसवपूर्व क्लीनिकों द्वारा किया जाता है, लेकिन अन्य चिकित्सा संस्थान भी इस क्षमता में कार्य कर सकते हैं।
नियोक्ता को हमेशा व्यक्तिगत कर्मचारियों की विशेष स्थिति के बारे में पता नहीं होता है। कानून किसी महिला को किसी उद्यम के प्रशासन को सूचित करने के लिए बाध्य नहीं करता है कि वह गर्भवती हो गई है। और फिर भी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध घोषित किया जाएगा यदि यह पता चला कि आदेश जारी होने के समय तक महिला गर्भवती थी (दस्तावेजी साक्ष्य आवश्यक है)।
ध्यान! हमारे योग्य वकील किसी भी मुद्दे पर निःशुल्क और चौबीसों घंटे आपकी सहायता करेंगे।
एक अकेला पिता जो अकेले बच्चे का पालन-पोषण करता है, उसे अतिरिक्त लाभ भी मिलते हैं। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किन कारणों से बच्चे को माँ की देखभाल के बिना छोड़ दिया गया। 2010 की पहली तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा में स्थिति पर अधिक विस्तार से विचार किया गया है (16.06.2010 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम के निर्णय द्वारा अनुमोदित) .
निम्नलिखित मामलों में पिता को अपने दम पर बच्चे का पालन-पोषण करने वाला माना जाता है:
बर्खास्तगी के अधिकार पर प्रतिबंध से संबंधित गारंटी 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों पर लागू होती है। अगर हम बिना मां के विकलांग बच्चे को पालने की बात कर रहे हैं तो यह उम्र बढ़कर 18 साल हो जाती है।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बच्चों वाले कर्मचारियों को अन्य सभी के समान मुआवजा मिलता है।
पूर्ण भुगतान सूची:
इन राशियों के अलावा, किसी संगठन के परिसमापन या आकार में कमी की स्थिति में, कोई कर्मचारी रोजगार की अवधि के दौरान बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक के लिए मुआवजे का हकदार नहीं है।
संदर्भ के लिए! यदि किसी नागरिक ने चेतावनी की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले काम करना बंद कर दिया है, तो वह औसत मासिक वेतन की राशि में भुगतान का हकदार है।
यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की ओर से उल्लंघन था, तब भी सभी देय राशियाँ पूर्ण रूप से जारी की जाती हैं।
कानून सामाजिक स्थिति और बच्चे की उम्र के आधार पर श्रमिकों की श्रेणियों की पहचान करता है। लाभ तदनुसार भिन्न-भिन्न होते हैं। गारंटियों का तात्पर्य काम करने की स्थिति और रोजगार की समाप्ति से है।
3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे
तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों को विशेष देखभाल और ध्यान की आवश्यकता होती है, इसलिए उनकी माताओं को राज्य की सुरक्षा के लिए अतिरिक्त उपायों का आनंद मिलता है।
कानून ऐसे मामलों में कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी पर रोक लगाता है।
यह माता-पिता की छुट्टी के दौरान एक महिला को अंशकालिक काम शुरू करने या घर पर काम करने का अधिकार भी प्रदान करता है, जबकि लाभ का अधिकार बरकरार रखता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)।
याद करना! श्रम कानून केवल असाधारण मामलों में ही छोटे बच्चे की मां को बर्खास्त करने की अनुमति देता है - कंपनी का परिसमापन या अनुशासन का घोर उल्लंघन।
14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे
यदि बच्चा 14 वर्ष से कम उम्र का है, तो कर्मचारी को अंशकालिक पाली (अंशकालिक) में काम करने का अधिकार है। यह गारंटी कला में निर्दिष्ट है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 93।
विधायक के इस दृष्टिकोण का उद्देश्य बच्चों के पूर्ण पालन-पोषण की संभावना सुनिश्चित करना है।
14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की माँ को भी केवल असाधारण मामलों में ही बर्खास्त किया जाता है।
एक विकलांग बच्चे की माँ
यदि किसी बच्चे को विकलांग के रूप में मान्यता दी जाती है, तो कर्मचारी के लिए निम्नलिखित लाभों के रूप में इसके कानूनी परिणाम होंगे:
दो या दो से अधिक बच्चे
कानून कई बच्चों वाली माताओं के लिए अलग गारंटी प्रदान करता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 उन्हें दो या दो से अधिक आश्रितों के रूप में उनकी स्थिति में कमी का लाभ देता है।
महत्वपूर्ण! रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में बर्खास्तगी से संरक्षित श्रेणियों की सूची में बड़े परिवारों की माताएं भी शामिल हैं। एक आवश्यक शर्त परिवार में तीन छोटे बच्चों का होना और पिता का रोजगार न होना है।
अकेली मां
अकेले बच्चे का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के तहत कर्मचारियों की एक विशेष श्रेणी में शामिल हैं। सभी लाभ ऊपर सूचीबद्ध हैं. बर्खास्तगी के लिए केवल असाधारण कारण ही संभव हैं। प्रतिबंध - बालक की आयु 14 वर्ष से अधिक न हो।
चूँकि माताओं के इस समूह को राज्य से विशेष सहायता की आवश्यकता होती है, वे अपने बच्चों के भरण-पोषण के लिए अतिरिक्त भत्ते की हकदार हैं।
तलाकशुदा महिलाएं
पंजीकृत विवाह में होने का तथ्य किसी भी तरह से बर्खास्तगी पर महिलाओं की गारंटी को प्रभावित नहीं करता है। एकमात्र मानदंड जो मायने रखता है वह है बच्चे की उम्र। सभी उपलब्ध लाभ ऊपर सूचीबद्ध किए गए हैं। गुजारा भत्ता के रूप में भुगतान की उपस्थिति भी नगण्य है।
इसलिए, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला को नियोक्ता द्वारा केवल विशेष मामलों में बर्खास्त किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।
हैलो प्यारे दोस्तों!
आज मेरे पास सकारात्मक समाचार है, मेरे मित्र ने फोन किया था, जिसे नौकरी से निकाल दिया गया था, याद है? उन्होंने इंटरव्यू का दूसरा चरण पास कर लिया और वास्तव में उन्हें नई नौकरी मिल गई। मैं उसके लिए अपनी उंगलियां बरकरार रखता हूं और उम्मीद करता हूं कि सब कुछ उसके पक्ष में हो। आप और मैं पहले ही कई बार कर्मचारियों की कमी के विषय पर बात कर चुके हैं, लेकिन यह विचार मुझे नहीं छोड़ता कि हमने पर्याप्त काम नहीं किया है। विशेष रूप से, हमने उन बारीकियों पर चर्चा नहीं की है कि किसे अनावश्यक नहीं बनाया जा सकता है।
लोगों की अपने अधिकारों के प्रति अज्ञानता का लाभ उठाते हुए, कई नियोक्ता, इसे हल्के ढंग से कहें तो, बदसूरत, या बल्कि अवैध तरीके से कार्य करते हैं। पेशेवर और कर्मचारी के रूप में यह आपकी जिम्मेदारी है कि आप अपने अधिकारों को जानें और इस जानकारी को अन्य कर्मचारियों के साथ साझा करें। पैसा अच्छा है, लेकिन आप प्रतिष्ठा नहीं खरीद सकते।
चलो गौर करते हैं:
विषय छोटा और सरल है, लेकिन समझने और आत्मसात करने के लिए महत्वपूर्ण है। मैं आपसे आग्रह नहीं करता कि नीचे जो लिखा है उसे रट लें, लेकिन आपको पढ़ने और समझने की जरूरत है, मेरा विश्वास करें, यह जानकारी आपके काम और जीवन में एक से अधिक बार काम आएगी। तैयार? चलो शुरू करें!
कभी-कभी कटौती अपरिहार्य होती है. लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। आकार घटाने की स्थिति में किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?
हमने हाल ही में लिखा है कि यदि कोई कंपनी अतिरेक करती है तो कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, और इन अधिकारों का बचाव कैसे किया जा सकता है: अतिरेक के कारण छंटनी के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है? लेकिन कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं जब वे कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम कर देते हैं।
सीधे शब्दों में कहें तो, नियोक्ता के पास आम तौर पर उन्हें अतिरेक के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं होता है। सच है, श्रमिक स्वयं अक्सर इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। इसलिए, इससे पहले कि आप आगामी छंटनी के बारे में परेशान हों, आपको पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।
बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी "आकार कम करना", नई नौकरी की तलाश करना और समानांतर में पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करना अधिक लाभदायक होता है। लेकिन परिस्थितियाँ अलग हैं, और अपने अधिकारों को जानना, किसी भी मामले में, उपयोगी है।
तो, रूसी कानून के तहत किन कर्मचारियों को "अघुलनशील" माना जाता है? ये सभी श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।
वैसे, कर्मचारियों की कमी के अंतर्गत न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि संपूर्ण प्रभाग, प्रभाग, विभाग भी आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी स्थिति में, कटौती के दौरान कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें कम नहीं किया जा सकता उन्हें कंपनी में बने रहना चाहिए। यदि पूरी इकाई को कम करने की योजना बनाई गई है, तो "गैर-कम करने योग्य" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।
नियोक्ता को छंटनी के कारण निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:
यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी श्रेणी से संबंधित है और, फिर भी, कटौती पर निकाल दिया गया है, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसान है, कोई कह सकता है, लगभग "स्वचालित रूप से"।
जिन श्रमिकों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनके अलावा ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें अपने सहकर्मियों से अधिक लाभ है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां नियोक्ता दो समान पदों में से एक को काटने के लिए मजबूर होता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग के साथ काम करने वाले दो एकाउंटेंट में से केवल एक को ही रहना चाहिए। कटौती के लिए किसे चुनें? ऐसा प्रतीत होता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।
श्रम संहिता नियोक्ता को यह निर्धारित करती है कि उसे आखिर में किसे "बलिदान" देना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में छोड़ दिया जाना चाहिए।
यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यताएँ समान हों तो क्या होगा? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक की कटौती की जा रही है, उसे संगठन में बने रहने का अधिकार है:
इसलिए, श्रम संहिता इस तथ्य से आगे नहीं बढ़ती है कि "छंटनी की स्थिति में" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में नौकरी से हटाया जाना चाहिए। यदि आप इनमें से किसी एक श्रेणी में आते हैं तो आपको अपने अधिकारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए।
और यदि आप "विशेषाधिकार प्राप्त" लोगों में से नहीं हैं और आपको नौकरी से निकाले जाने का पूरा अधिकार है? इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारियों को पर्याप्त मौद्रिक मुआवजा देना होगा।
स्रोत: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html
स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने से पहले, प्रबंधक को यह चुनाव करना होगा कि वह कार्यस्थल पर किसे छोड़ सकता है और किसे छोड़ना चाहिए, और किसे छोड़ना होगा। इसके लिए मानदंड न केवल दक्षता का संकेतक है, बल्कि कानूनी रूप से परिभाषित मानदंड भी हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून द्वारा नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, साथ ही वे भी हैं जिनके पास कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार है।
कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):
संगठन के कर्मचारियों की कमी के दौरान निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों को कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179):
उच्च श्रम उत्पादकता और दस्तावेजी योग्यता वाले कर्मचारी (उत्पादन मानकों की पूर्ति पर डेटा, काम की गुणवत्ता पर, उच्च पेशेवर शिक्षा का डिप्लोमा, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, अकादमिक डिग्री, अकादमिक शीर्षक इत्यादि)
समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, निम्नलिखित को लाभ होता है:
निम्नलिखित को अक्षम माना जाता है:
इसके अलावा, संघीय कानूनों में निर्दिष्ट व्यक्तियों को काम पर छोड़े जाने का अधिमान्य अधिकार है:
बर्खास्तगी से दो महीने पहले, कर्मचारी को उसकी स्थिति में कमी की रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)।
यदि वह लिखित नोटिस पढ़ने से इंकार करता है, तो उसे नोटिस के साथ पंजीकृत मेल द्वारा उसके घर के पते पर भेजा जाएगा। लिखित सूचना को पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना भी आवश्यक है। इसके बाद, इससे नियोक्ता को मदद मिलेगी यदि पूर्व कर्मचारी बर्खास्तगी प्रक्रिया की अवैधता पर मुकदमा लेकर अदालत जाता है। नियोक्ता यह दस्तावेज करने में सक्षम होगा कि उसने प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए सब कुछ किया, और यह कर्मचारी ही था जिसने इसका उल्लंघन किया।
कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने वाले दो मुख्य दस्तावेज़ इस प्रक्रिया के पहले चरण में तैयार किए जाने चाहिए। इसलिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना आवश्यक है, साथ ही कटौती प्रक्रिया की समाप्ति के बाद इसके लागू होने की तारीख के साथ एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करना और अनुमोदित करना आवश्यक है।
प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले श्रमिकों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - तीन महीने से पहले नहीं। कर्मचारियों के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है।
बर्खास्तगी को व्यापक माना जाता है यदि:
उद्योग या क्षेत्रीय समझौते बड़े पैमाने पर रिलीज के आकलन के लिए अन्य मानदंड स्थापित कर सकते हैं।
नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसकी भावी कटौती के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के बाद, उसे कर्मचारी को नियोजित करने के लिए उपाय करना चाहिए। श्रम संहिता के लिए आवश्यक है कि प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को लिखित रूप में मौजूदा नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर दिया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। इसका तात्पर्य एक संगठन के भीतर स्थानांतरण से है, हालाँकि, नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने में सहायता कर सकता है। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2)। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता श्रम कानून का उल्लंघन है।
कर्मचारी को प्रस्तावित पद से इनकार लिखित रूप में प्रस्तुत करना होगा। यह प्रस्तावित पद लेने के प्रति उनकी अनिच्छा का दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करेगा।
आंतरिक स्थानांतरण के लिए प्रस्तावित पद नई स्टाफिंग तालिका में मौजूद होने चाहिए। कर्तव्यों की सूची के साथ अनुमोदित नौकरी विवरण होना अनिवार्य है, और पारिश्रमिक की शर्तों को भी अनुमोदित किया जाना चाहिए।
यदि कंपनी के पास ऐसी नौकरी नहीं है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो, तो नियोक्ता क्षेत्र में कम पद की पेशकश कर सकता है। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक या श्रम अनुबंधों, या समझौतों द्वारा प्रदान किया गया है।
यदि पूर्व कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, आदेश की एक प्रति और अन्य दस्तावेज भेजना आवश्यक है जिसमें ऐसे निर्णय के लिए तर्क शामिल हो। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति संघ को भेजना भी उचित है। इन कार्रवाइयों को बड़े पैमाने पर कटौती के साथ 1 महीने के बाद करने की सलाह दी जाती है - कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दिए जाने के 2 महीने बाद।
कला के अनुसार निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को लिखित रूप में अपनी तर्कसंगत राय भेजता है।
यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त करता है, तो उसे तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करना होगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए जाएंगे। यदि परामर्श के परिणामस्वरूप कोई समझौता नहीं हुआ है, तो नियोक्ता को ट्रेड यूनियन को दस्तावेजों का पैकेज भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है। इसकी अपील संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में की जा सकती है।
कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक विशेष प्रक्रिया का पालन करें
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों (उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर सहित) के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधियों) की कटौती के संबंध में बर्खास्तगी, संगठनों के संरचनात्मक उपविभागों के ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (नहीं) दुकान से कम और उनके बराबर), मुख्य कार्य से छूट नहीं है, साथ ही अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को इसके अतिरिक्त अनुमति है सामान्य आदेशअनुच्छेद.अनुच्छेद के प्रावधानों के अनुपालन में बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269, 374, 376।
यह याद रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्तगी के आदेश से प्रत्येक कर्मचारी को परिचित कराना हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाता है।
आदेश को आदेश रजिस्टर (निर्देश) में दर्ज करना आवश्यक है।
कर्मचारी को देय सभी भुगतानों के साथ वेतन, विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार) की गणना और भुगतान बर्खास्तगी के दिन होता है। सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना (एक नोट-गणना आवश्यक है)।
संगठन के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी होने पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। बर्खास्त व्यक्ति रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।
असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने तक बरकरार रखा जाता है। यह रोजगार सेवा निकाय के निर्णय के कारण हो सकता है, यदि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया था और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो भुगतान उसे अगले दिन से पहले प्राप्त होना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उपरोक्त अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित नहीं की गई राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता बर्खास्तगी के दो महीने के नोटिस की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह तभी संभव है जब नियोक्ता उसे अतिरिक्त मुआवजा दे। इसके आकार की गणना समाप्ति नोटिस के अंत तक के समय के अनुसार कर्मचारी की औसत कमाई से की जाती है। (भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)।
संगठन के कर्मचारियों की श्रम पुस्तकें रूसी संघ की सरकार की डिक्री संख्या 225 दिनांक 16 अप्रैल, 2003 द्वारा अनुमोदित श्रम पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के नियमों के अनुसार भरी जाती हैं और कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (परिशिष्ट संख्या) .1 रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के संकल्प के अनुसार)। जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है उस दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।
महिलाओं को बच्चे के डेढ़ साल का होने तक सवैतनिक अभिभावकीय अवकाश दिया जाता है। इसलिए, कई माताएँ छुट्टी ख़त्म होने के तुरंत बाद और कभी-कभी पहले भी काम पर चली जाती हैं। पारिवारिक दायित्व वाली महिलाओं के नियोक्ता महिलाओं को काम पर न रखने का प्रयास करते हैं।
एक कर्मचारी जो मातृत्व अवकाश से जल्दी बाहर आ गया वह भी विशेष रूप से वांछनीय कर्मचारी नहीं है। ऐसा माना जाता है कि छोटे बच्चों वाली माताएं अक्सर काम से छुट्टी लेती हैं, बीमार छुट्टी लेती हैं, कई लाभ लेती हैं और नौकरी के कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से नहीं निभाती हैं।
विधान मातृत्व का समर्थन करता है। युवा माताओं को श्रम कानून में निर्धारित लाभ मिलते हैं। विशेष रूप से, वे इसके हकदार हैं:
3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली कामकाजी महिला नियोक्ता के संबंध में विशेष रूप से कमजोर स्थिति में होती है। इसलिए, ऐसी कई गारंटियां हैं जिनके तहत 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला को मनमाने ढंग से बर्खास्त करना निषिद्ध है, यह कला में स्पष्ट रूप से कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।
इस लेख के प्रावधान केवल महिलाओं या एकल माता-पिता पर लागू होते हैं। 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों और 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चों वाले एकल माता-पिता और अभिभावकों की बर्खास्तगी पर भी प्रतिबंध है।
ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से एक बच्चे वाली महिला को नौकरी से निकालना अभी भी संभव है। सूची रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है, यह संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है।
कानून 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी पर पूर्ण प्रतिबंध नहीं लगाता है। कला में निर्धारित निम्नलिखित आधारों पर एक रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:
कुछ तथ्य
श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के अनुसार, 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले श्रमिकों को दूसरे पद पर स्थानांतरित किया जाता है। या वे काम और बच्चे की देखभाल के सफल संयोजन के लिए उत्पादन दर कम कर देते हैं, और वेतनपूर्व स्थिति की औसत दर पर बनाया गया। और श्रम संहिता के अनुच्छेद 258 के अनुसार, ऐसे कर्मचारियों को वेतन अवकाश दिया जाना चाहिए स्तनपानकार्य दिवस के अंत तक इसे स्थानांतरित करने की संभावना के साथ आधे घंटे तक चलने वाला।
एक बच्चे या कई बच्चों वाली महिला की बर्खास्तगी किसी अन्य कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया से अलग नहीं है। चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए बर्खास्तगी एक अपवाद है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दो आधार हैं जिन पर बच्चे को 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने से पहले अकेले बच्चे का पालन-पोषण करने वाली महिलाओं या अन्य व्यक्तियों को बर्खास्त करना असंभव है:
महिलाओं के श्रम और बर्खास्तगी की विशेषताएं, वीडियो देखें
3 साल से कम उम्र के बच्चे वाली मां की अवैध बर्खास्तगी, साथ ही 14 साल से कम उम्र के बच्चों वाले एकल माता-पिता, 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे के माता-पिता के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। केवल एक अदालत ही एक बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने में मदद करेगी। बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि उल्लंघन का पता चलने पर भी, राज्य श्रम निरीक्षक नियोक्ता को कर्मचारी को वापस स्वीकार करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता है।
बर्खास्तगी को अवैध मानने के अदालती फैसले के परिणाम:
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या वे काम के सफल संयोजन और बच्चे की देखभाल के लिए उत्पादन दर कम कर देते हैं, और मजदूरी पिछली स्थिति की औसत दर से की जाती है। और श्रम संहिता के अनुच्छेद 258 के अनुसार, ऐसे कर्मचारियों को स्तनपान के लिए आधे घंटे का भुगतान किया जाना चाहिए, इसे कार्य दिवस के अंत तक स्थानांतरित करने की संभावना के साथ।
ध्यान
कर्मचारी संबंधी अधिकारी। एक कार्मिक अधिकारी के लिए श्रम कानून", 2008, एन 3 प्रश्न: क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है यदि वह दो नाबालिग बच्चों वाली विधवा है? क्या उसका पद निरर्थक बनाया जा सकता है? उत्तर: ऐसे कर्मचारी को उन मामलों में केवल एक ही फायदा होता है जहां नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता होता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं); स्वतंत्र आय वाले अन्य कर्मचारियों के परिवार में अनुपस्थिति संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है।
छोटे बच्चों वाली कामकाजी महिलाओं के लिए गारंटी, कानून मातृत्व का समर्थन करता है। युवा माताओं को श्रम कानून में निर्धारित लाभ मिलते हैं।
विशेष रूप से, वे इसके हकदार हैं:
बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को छोड़ने के बारे में समय पर चेतावनी देना आवश्यक है। हालाँकि, कर्मचारियों के बीच अक्सर यह सवाल उठता है: क्या दो सप्ताह तक काम किए बिना नौकरी छोड़ना संभव है? 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली कामकाजी महिला नियोक्ता के संबंध में विशेष रूप से कमजोर स्थिति में होती है।
इसलिए, ऐसी कई गारंटियां हैं जिनके तहत 3 साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला को मनमाने ढंग से बर्खास्त करना निषिद्ध है, यह कला में स्पष्ट रूप से कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।
उल्लंघनों को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए।
उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि अदालत के फैसले या प्रशासनिक अपराध पर निर्णय द्वारा की जानी चाहिए।
7 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सीधे संगठन की नकदी या अन्य मूल्यवान वस्तुओं की सेवा करते हैं।
महिलाओं को बच्चे के डेढ़ साल का होने तक सवैतनिक अभिभावकीय अवकाश दिया जाता है। इसलिए, कई माताएँ छुट्टी ख़त्म होने के तुरंत बाद और कभी-कभी पहले भी काम पर चली जाती हैं।
महत्वपूर्ण
पारिवारिक दायित्व वाली महिलाओं के नियोक्ता महिलाओं को काम पर न रखने का प्रयास करते हैं। विकलांग व्यक्तियों को बर्खास्तगी पर कुछ लाभ मिलते हैं।
हमारे लिए पारंपरिक और व्यापक दोनों उपलब्ध हैं डिजिटल लाइब्रेरी, हमें घरेलू और विदेशी कानूनी विद्वानों के क्लासिक कार्यों और हाल ही में प्रकाशित वैज्ञानिक कार्यों, पाठ्यपुस्तकों, टिप्पणियों, मोनोग्राफ और लेखों दोनों का उपयोग करने की अनुमति देता है। एक नियम के रूप में, कानून में हमारे मास्टर की थीसिस, थीसिस और टर्म पेपर के लिए एक अनिवार्य आवश्यकता चालू वर्ष में जारी किए गए प्रयुक्त स्रोतों की उपस्थिति है।
बिल्कुल हर काम की गारंटी है. हम तुरंत ऑर्डर पर कार्रवाई करते हैं और जितनी जल्दी हो सके पेपर लिखने का प्रयास करते हैं, उदाहरण के लिए, टर्म पेपर 7 से 14 दिनों की अवधि में तैयार किए जाते हैं, और शोध करेन्यायशास्त्र में - दो से चार सप्ताह तक। हम ऑर्डर करने के लिए बनाते हैं: डिप्लोमा और टर्म पेपर, साथ ही मास्टर थीसिस और वैज्ञानिक लेखों के लिए बहुत समय और प्रयास की आवश्यकता होती है।
रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुसार, अदालतों को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि, इस मानदंड के अर्थ के भीतर, एक एकल मां को एक महिला के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है जो कि है एकमात्र व्यक्ति जो वास्तव में परिवार और अन्य कानूनों के अनुसार अपने बच्चों (रिश्तेदार या गोद लिए गए) के पालन-पोषण और विकास के लिए माता-पिता की जिम्मेदारियों का पालन करता है, अर्थात, बिना पिता के उनका पालन-पोषण करता है, विशेष रूप से, ऐसे मामलों में जहां बच्चे के पिता की मृत्यु हो गई है, वंचित है माता-पिता के अधिकारों में प्रतिबंधित, लापता, अक्षम (सीमित रूप से सक्षम) के रूप में मान्यता प्राप्त, स्वास्थ्य कारणों से व्यक्तिगत रूप से बच्चे को शिक्षित और समर्थन नहीं कर सकता, स्वतंत्रता से वंचित करने की सजा वाले संस्थानों में सजा काट रहा है, बच्चों के पालन-पोषण से बचता है या अन्य स्थितियों में उनके अधिकारों और हितों की सुरक्षा। इस प्रकार, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली विधवा को बर्खास्त करने के लिए, पैराग्राफ के अनुसार
रूसी संघ का श्रम संहिता) इस प्रकार, आपको अनावश्यक नहीं बनाया जा सकता है। यदि ऐसा होता है तो एक माह के भीतर न्यायालय से संपर्क करें। उत्तर के लिए भुगतान करें संवाद जारी रखें
zakonnost.su का अभ्यास करें साइट के वकील आपको कॉल करने वाले पहले व्यक्ति नहीं हैं! क्या आपके पास इस सवाल का कोई जवाब है? आप रिप्लाई बटन पर क्लिक करके इसे छोड़ सकते हैं पत्नी काम नहीं करती क्योंकि वह घर पर एक विकलांग बच्चे की देखभाल करती है। क्या उन्हें प्रमाण पत्र के तहत क्षेत्रीय लाभ प्राप्त होने पर तीन साल तक के बाल लाभ का भुगतान रोकने का अधिकार है।
यदि मुझे पहले ही नौकरी से निकाल दिया गया है और नौकरी से हटा दिया गया है तो क्या उन्हें मुझे काम से हटाने का अधिकार है।
हालाँकि, रूसी संघ के परिवार संहिता सहित कुछ नियामक कानूनी कृत्यों का विश्लेषण, हमें यह कहने की अनुमति देता है कि एक एकल माँ है: रास्ता (स्वेच्छा से या न्यायिक रूप से); - एक महिला जिसने विवाह में नहीं, बल्कि विवाहित बच्चे को जन्म दिया, यदि उसी समय बच्चे को उसके पति या पत्नी द्वारा गोद नहीं लिया गया (गोद लिया गया); - एक महिला जिसने विवाह में या विवाह विच्छेद के 300 दिनों के भीतर बच्चे को जन्म दिया है, यदि पिता को जीवनसाथी (पूर्व पति या पत्नी) के रूप में दर्ज किया गया है, लेकिन पितृत्व विवादित है और एक अदालत का निर्णय है जो लागू हो गया है कि पति/पत्नी (पूर्व पति/पत्नी) बच्चे का पिता नहीं है; - एक महिला जिसने बिना शादी किये एक बच्चे को गोद लिया (गोद लिया)।
हम कोई आदेश नहीं लेते, बल्कि विशेष रूप से कानूनी विषयों पर काम करते हैं। प्रत्येक आदेश एक विशेषज्ञ को हस्तांतरित किया जाता है जो कानून या विषय की प्रासंगिक (सिविल कानून, प्रशासनिक कानून, संवैधानिक कानून, आदि) शाखा पर काम करता है। आपको एक लेखक का काम मिलता है, जिसकी मौलिकता की जाँच एंटीप्लागियाट.ru प्रणाली द्वारा की जाती है। प्राप्त होने पर, आप यह सुनिश्चित करने के लिए कि यह मूल है, फ़ाइल को सिस्टम पर अपलोड करके अपने काम की जांच भी कर सकते हैं। किसी कार्य का ऑर्डर देते समय, कृपया एंटीप्लागियाट.ru सिस्टम में मूल पाठ का आवश्यक प्रतिशत, साथ ही सत्यापन विधि भी इंगित करें।
स्थापित नमूने को आगे बढ़ाने से इंकार करना एक चिकित्सा प्रमाणपत्र है। जिसके परिणामस्वरूप, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में यह स्थापित किया गया है कि पेंशन आवंटित करते समय, इसे गर्भावस्था की स्थिति में इंगित किया जाना चाहिए या कर्मचारी सैन्य सेवा (सेवा) से बर्खास्तगी के अधीन नहीं है, और रोजगार के मामले में, जाने के लिए नहीं अंशकालिक कार्य करें, और, यदि आवश्यक हो, तो विश्वविद्यालय के एक विभाग में और प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के आधार पर मेल द्वारा नौकरी के लिए आवेदन करते समय, और छुट्टी या काम प्राप्त करने से इनकार करते हुए एक बयान लिखें। समय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 53 का भाग 3)। इस प्रकार, यदि आप पूर्ण छुट्टी के हकदार हैं, तो आप अनुरोध की प्रस्तुति की तारीख से 30 दिनों के भीतर इस अवधि के चूक जाने के कारण संघीय प्रवासन सेवा में आवेदन कर सकते हैं। बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)।
